Potencijal menadžera (P = E + M)

Od energije i uspešnosti ljudi u kompaniji zavisi energija i uspešnost kompanije.

LIDERI KOJI VODE KOMPANIJE ODGOVORNI SU ZA SELEKCIJU MENADŽERA I FORMIRANJE I ORGANIZOVANJE TIMOVA KOJI KOMPANIJU TREBA DA VODE DO USPEHA.

Jako je važno da se prilikom formiranja timova obrati pažnja na to da timovi budu komplementar ni, sačinjeni od talentovanih pojedinaca, spremnih za razvoj i dugoročnu participaciju u timu, sa fokusom na kompanijski i lični održivi razvoj.

Prilikom selekcije kadrova za menadžersku poziciju, često je glavna pažnja usmerena na nivo menadžerskog znanja i iskustvo kandidata, a manje pažnje posvećuje se ispravnim stavovima, zdravstvenom stanju, nivou energije, navikama, odgovornosti prema sebi, porodici i poslu (ja, posao, porodica). Ukoliko kandidat iza sebe ima dobre rezultate i iskustvo, to ne mora nužno značiti da će i u narednom periodu zadržati kontinuitet u postizanju dobrih rezultata, jer jako je važna „cena“ prethodnog uspeha i koliko je kandidat mentalno i fizički „potrošen“, kao i da li kandidat ima predispozicije, usvojene ispravne stavove, stečene navike i životni stil za dugoročno održiv razvoj i postizanje rezultata. Upravo od uređenosti sopstvenog života menadžera zavise zdravlje, energija i unutrašnji mir kandidata, što je osnov za pokretačke ideje, kreativnost i motivaciju ka održivom postizanju vrhunskih rezultata.

POTENCIJAL ZA RAZVOJ

Potencijal za razvoj menadžera (P) zavisi od održanja energije (E) i mentalnog (menadžerskog) razvoja (M) kandidata: P = E + M.

Maksimalni potencijal menadžera može se ostvariti samo uz planski rad i razvoj, uzimajući u obzir rad na ova dva ključna faktora (energija i mentalni razvoj).

Još je Vilijam Džejms elaborirao da ljudi u proseku koriste samo 10% do 12% svog ukupnog potencijala. Različite studije pokazuju da (samo ili čak) 64% zaposlenih ulaže napor u ostvarenje svog potencijala na poslu. Bez obzira kojeg se izvora dotaknemo, generalno možemo zaključiti da je ključ uspeha u boljem iskorišćenju ukupnog potencijala, što i nije teško, s obzirom na rezervu potencijala koju imamo, a koju svesno ili ne svesno nismo iskoristili. Poenta je u racionalnom iskorišćenju potencijala, uz jasan cilj i plan razvoja.

S obzirom da iskorišćenje potencijala zavisi od održanja i razvoja energije i mentalnog razvoja, sticanjem novih znanja, jasno je u kom pravcu treba postaviti SMART ciljeve i planove.

USLOVI ZA AKUMULACIJU POTENCIJALA (ENERGIJE I MENADŽERSKOG ZNANJA) U TIMU

Preduslov za uspeh kompanije je timski rad, odnosno akumulacija potencijala svakog pojedinca u timu, sabiranjem energije i znanja, stvaranjem klime uzajamnog poverenja i poštovanja, što je uslov za konstruktivan rad komplementarnih timova. Uspostavljanjem klime uzajamnog poverenja i poštovanja, možemo inicirati konstruktivnu raspravu prilikom donošenja odluka, iskoristiti potencijal svih učesnika u timu i akumulirati energiju i znanje za donoše nje i za sprovođenje dobrih odluka.

TEŽINA ZADATKA U ZAVISNOSTI OD TRENUTNOG POTENCIJALA

U zavisnosti od trenutnog potencijala, odnosno nivoa energije i znanja menadžera, jedan te isti zadatak za jednog menadžera može biti trivijalan za rešavanje, dok za drugog može biti nepremostiva prepreka. Jako je važno da procenimo trenutni potencijal menadžera i u skladu sa tim delegiramo zadatke. Energija može oscilirati trenutno, dnevno, sedmično, u zavisnosti od zdravstvenog stanja menadžera (npr. virus ili povišena temperatura mogu oboriti nivo energije u danu), dok znanje ne oscilira tako brzo (osim u slučajevima povreda glave ili bolesti koja dovodi do demencije). Mogućnost iskazivanja stečenog znanja može oscilirati u skladu sa mentalnim opterećenjem, odnosno mentalnim zamorom, do koga može doći usled intenzivnog trošenja mentalnog kapaciteta tokom dana ili akumuliranim, višednevnim, intenzivnim mentalnim zamorom. Digitalne tehnologije, društvene mreže, internet, TV emisije i drugi vidovi zabave mogu značajno uticati na mentalni zamor. Verovatno se većini ljudi desilo da nečega što sigurno znaju u datom trenutku ne mogu da se sete (zbog mentalnog zamora), pa se nakon određenog kraćeg ili dužeg vreme na sete toga o čemu su razmišljali. Mentalni zamor može u značajnoj meri uticati na mogućnost reprodukcije i prezentovanja stečenog znanja, ali stečeno znanje koje se primenjuje u praksi je poprilično stabilno i ne zaboravlja se lako, osim ukoliko duži vremenski period ne koristimo stečena znanja, pa dođe do zaboravljanja („Use or lose it“). Znači, na nivo znanja možemo računati prilično stabilno, dok za nivo energije moramo voditi računa o trenutnom stanju i u skladu sa tim delegirati zadatke i očekivati rezultate.

U zavisnosti od stepena razvoja potencijala menadžera, radnog staža, radnog iskustva i životne dobi, menadžer je u mogućnosti da rešava manje kompleksne, kompleksne ili izuzetno kompleksne zadatke. U početnoj fazi razvoja i manje kompleksni zadaci mogu biti teški za mladog menadžera, koji ih najčešće rešava sa značajno više energije, kojom nadomešćuje nedostatak znanja i iskustva (problem je onoliko veliki koliko smo mi mali). Nakon nekoliko godina profesionalnog razvoja i vi šegodišnjeg sticanja iskustva na rukovodećim pozicijama, trebalo bi da je menadžer u velikoj meri u mogućnosti da rešava i izuzetno kompleksne zadatke i tada možemo reći da je menadžer u top formi. Odnosno, menadžer je izgradio profesionalne veštine i znanje, uz usvajanje ispravnih stavova i profesionalnih navika koje su mu omogućile akumulaciju energije, tako da uz značajnu inicijativu i izraženu kreativnost, menadžer efikasno rešava izuzetno kompleksne i zahtevne zadatke. U ovoj fazi menadžer najviše doprinosi održivom razvoju kompanije i spreman je da je vodi ka top formi.

Na osnovu veličine problema kojima se menadžer bavi možemo proceniti i „veličinu“ menadžera. Da bi se veliki menadžer bavio rešava njem velikih zadataka, potrebno je na pravi način iskoristiti potencijal, profesionalnim razvojem (sticanjem menadžerskog znanja) uz održanje energije i psihofizičkog zdravlja. Ovaj profesionalni pristup u razvoju menadžera omogućava kompanijama da sredstva i energiju uložene u razvoj menadžera višestruko materijalizuju, kroz velike menadžere koji dugo traju.