PRVI KORAK U POSTAVLJANJU PRAVOG ČOVEKA NA PRAVO MESTO: PAEI PROFILISANJE RADNIH MESTA

Prilikom zapošljavanja, promovisanja ili preraspodele zaposlenih pažnja se u kompanijama pretežno usmerava na sposobnosti i kvalifikacije samog zaposlenog. Međutim, podjednako važno je sagledati zahteve radnog mesta, uključujući odgovornosti, kompetencije i očekivanja koja ono nosi.

Ponekad se dešava da potrebe i specifičnosti radnog mesta na koje je zaposleni raspoređen budu površno ili nedovoljno sagledane, a odgovornosti nedovoljno precizno definisane.

Kod interne preraspodele ili promovisanja zaposlenih obično se procenjuje u kojoj meri je zaposleni tokom prethodnog rada pokazao posvećenost, stručnost i motivaciju, dok se priroda zadataka koji će mu biti povereni i njihova usklađenost sa njegovim stilom rada sagledavaju samo delimično.

Takav pristup može dovesti do nesklada između stvarnih zahteva posla i onoga što zaposleni svojim stilom rada pruža, što kasnije može izazvati nezadovoljstvo i kod zaposlenog i u samoj organizaciji, a zatim dovesti do slabijeg učinka zaposlenog i pada motivacije.

Profilisanje radnog mesta kroz PAEI model omogućava da se precizno odrede ključne PAEI uloge koje su za tu poziciju presudne. Na taj način jasno se razlikuje šta je neophodno, a šta poželjno, čime se smanjuje rizik od pogrešnog izbora kandidata prilikom selekcije, ali i od neadekvatnog promovisanja ili preraspodele zaposlenih.

Na primer, ako je posao izrazito operativan i vremenski ograničen, naglasak će biti na (P) (proizvođač) i (A) (administrator) komponentama, dok će za razvojne i inovativne pozicije biti važnija (E) (preduzetnička) i (I) (integratorska) komponentama. Ovaj primer ilustruje osnovnu razliku između operativnih i razvojnih poslova, ali takav pogled može stvoriti utisak da se PAEI profil svake pozicije može lako pretpostaviti, što u praksi nije uvek slučaj.

Uzmimo za primer odeljenje marketinga. Direktor marketinga trebalo bi da poseduje razvijene (E) i (I) uloge kombinujući vizionarsku sposobnost prepoznavanja novih prilika na tržištu (E) sa veštinom okupljanja ljudi, izgradnji timskog duha i povezivanju internih i eksternih aktera (I) u realizaciji tih prilika na tržištu. Međutim, njegov prvi saradnik, menadžer marketinga, veći deo radnog vremena posvećuje dnevnim operativnim aktivnostima i prenatrpan je zadacima kao što su: praćenje dokumentacije i izveštaja o realizaciji zadataka (A), usklađivanje dnevnih aktivnosti članova tima i komunikacijom sa eksternim saradnicima (P)… Pored toga, zadužen je i za dugoročne zadatke, uključujući kreiranje medija planova i planova promocija (E), te doprinosi izgradnji pozitivnog radnog okruženja, motivaciji zaposlenih i negovanju timskog duha (I)…

Ovakvim pristupom sagledavanja pozicije, u kojoj su sva četiri stila rada, i kratkoročna i dugoročna orijentacija, podjednako važni za uspešno obavljanje posla, dobijamo PAEI profil radnog mesta na kojem nijedan pojedinac ne može u potpunosti zadovoljiti sve zahteve.

Sličan PAEI profil radnog mesta, u malopre navedenom primeru, zna da se pojavljuje kod naših klijenata kada uvode novu poziciju u organizaciji. Tada klijentu nije potpuno jasno da li su ključne odgovornosti te pozicije pretežno kratkoročne (PA) ili dugoročne (EI) aktivnosti, odnosno da li se pretežno odnose na rezultate sadašnje i buduće (PE)  ili na procese i koordinaciju (AI).

PAEI Profilisanje radnih mesta je model koji ne samo da pomaže u preciznijem definisanju potreba radnog mesta, već pruža i jasan okvir za procenu usklađenosti zaposlenog sa tim zahtevima i predstavlja prvi korak prevođenje motiva: pravi čovek na pravom mestu kroz jasno definisane procese.

Da bi se dobili relevantni rezultati ukrštanja PAEI profila radnog mesta i zaposlenog, neophodno je da zaposleni popuni PAEI upitnik namenjen zaposlenima, dok njegov nadležni rukovodilac popunjava PAEI profil radnog mesta na kojem zaposleni radi ili će raditi. Time se dobija celovit i pouzdan osnov za poređenje, što omogućava preciznije odluke o raspoređivanju i razvoju kadrova.

U praksi, profili zaposlenih najčešće pokazuju jednu do dve dominantne PAEI komponente. Slično tome, i za pozicije je uobičajeno da budu dve dominantne komponente, pri čemu različite pozicije mogu imati različite kombinacije PAEI komponenti.

Procesom profilisanja radnog mesta obezbeđuje se objektivnost i preciznost u kasnijem kreiranju opisa pozicije, a time i u očekivanjima od zaposlenog. Kreiranjem Opisa radnog mesta klijent se opredeljuje za realniju sliku pozicije, postaje mu jasnija svrha same pozicije.

Rezultati ukrštanja PAEI profila zaposlenog sa profilom radnog mesta obično pokazuju tri scenarija:

1. Potpuno poklapanje: zaposleni ima jake predispozicije za uspešno obavljanje trenutnih i/ili budućih poslova.
2. Delimično poklapanje: postoji prostor za razvoj zaposlenog kako bi bio uspešniji na poziciji koju obavlja ili bolje pripremljen za poziciju za koju se planira. Potrebno je dodatno odrediti pravac razvoja kompetencija zaposlenog, pošto je potrebno dodatno uskladiti njegov profil sa zahtevima pozicije. 
3. Izrazito neslaganje: Krenuti u razmatranje na kojoj bi poziciji zaposleni dao veći doprinos, odnosno prelaskom na posmatranu poziciju zaposleni bi se suočio sa izazovima za koje trenutno nema kapacitete.

Merenje trenutnog stepena poklapanja pokazuje nam da pojedinac ne mora uvek u potpunosti odgovarati svim zahtevima pozicije, već da kroz razvoj u određenim komponentama može dostići potrebne kriterijume. Na taj način ovaj princip postaje dinamičan proces usmeravanja razvoja  i podrške, a ne statična procena podobnosti. Tako se istovremeno podstiče profesionalni rast zaposlenih i gradi čvrsta osnova za dugoročni uspeh i održiv razvoj organizacije.

Program pravi čovek na pravom mestu donosi obostranu korist i organizacijama i zaposlenima. Organizacija stiče sigurnost da su ključne pozicije popunjene ljudima koji najbolje odgovaraju zahtevima uloge, čime se obezbeđuju stabilni rezultati i dugoročan uspeh

 Za zaposlene koji trenutno i nisu u potpunosti „pravi ljudi“, ovaj program otvara mogućnost da prepoznaju svoje snage i oblasti za razvoj, što im daje jasniji put profesionalnog napredovanja i dostizanje „pravog mesta“. Na taj način se stvara ravnoteža između potreba organizacije i potencijala pojedinaca, čime se gradi motivisan i efikasan radni ambijent.