{"id":8449,"date":"2025-06-19T18:04:49","date_gmt":"2025-06-19T16:04:49","guid":{"rendered":"https:\/\/adizes.eu\/?p=8449"},"modified":"2025-06-19T18:11:48","modified_gmt":"2025-06-19T16:11:48","slug":"ovlascenje-kao-kljuc-za-neodgovornost","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/ovlascenje-kao-kljuc-za-neodgovornost\/","title":{"rendered":"Ovla\u0161\u0107enje kao klju\u010d za (ne)odgovornost"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kada govorimo o definisanju organizacione strukture u procesu organizacionih transformacija kompanija, jedno od klju\u010dnih o\u010dekivanja kompanija, osniva\u010da, direktora jeste da se postigne, odnosno pove\u0107a odgovornost zaposlenih.<\/strong><\/p>

\u00a0<\/strong><\/p>

Ovo je posebno usmereno na one koje zovemo top-menad\u017ement ili klju\u010dni ljudi u firmama. \u017delja mi je da ovaj tekst po\u010dnem sa tezom: \u201eodgovornost se mo\u017ee posti\u0107i i punim preuzimanjem ovla\u0161\u0107enja od strane klju\u010dnih ljudi\u201d. Manje ili vi\u0161e fensi nazivi radnih mesta koje susre\u0107emo na vizitkartama menad\u017eera nisu i garant velike odgovornosti. Preuzeta ovla\u0161\u0107enja od strane prethodno navedenih zaposlenih u organizacijama omogu\u0107avaju istim da funkcioni\u0161u kao dobro podmazana ma\u0161ina. Ako ovla\u0161\u0107enja nisu pravilno raspore\u0111ena\/preuzeta, uzro\u010dno-posledi\u010dno dolazimo i do situacije neodgovornosti. Idemo redom u sagledavanje prethodno navedenog.<\/p>

\u00a0<\/p>

ZNA\u010cAJNOST OVLA\u0160\u0106ENJA<\/strong><\/p>

\u00a0<\/p>

\u0160TA SU OVLA\u0160\u0106ENJA I KAKO SE DO NJIH DOLAZI?<\/u><\/p>

Kao \u0161to ve\u0107 znamo, ovla\u0161\u0107enje je pravo pojedinca ili grupe unutar firme da donosi odluke i preduzima akcije u skladu sa svojim nadle\u017enostima ili zadacima. Ovla\u0161\u0107enja se prenose kroz hijerarhijsku strukturu organizacije. To se po sti\u017ee kroz definisanje organizacione strukture i \u0161to se \u201epravno-formalno\u201d propisuje. U kompanijama se neretko de\u0161ava da zaposleni, pre svega mislim na rukovodioce, \u010dekaju da se odluka ili odobrenje za neku radnju ili procese dobije i to \u010desto od onog koji ima najve\u0107a ovla\u0161\u0107enja u kompaniji. U prevodu, ja (menad\u017eer) nemam ovla\u0161\u0107enje da donesem odluku. Dva su scenarija. Prvi kao \u0161to sam rekao, \u010dekam i onda je odgovornost onoga koji je i doneo odluku. Drugi, tra\u017eim ovla\u0161\u0107enje za ono \u0161to nemam, \u201eotimam\u201d i ja preuzimam odgovornost. Ovo se naziva i proaktivnost za poslenih. Ovde je samo potrebno naglasiti da, u zavisnosti od zna\u010dajnosti ovla\u0161\u0107enja, mo\u017ee do\u0107i do njegovog potpunog ili delimi\u010dnog prenosa. Kroz period dokazivanja posledice preuzetog ovla\u0161\u0107enja, a to je odgovornost, nivo prenetog\/preuzetog ovla\u0161\u0107enja raste. To je elemenat onoga \u0161to mi zovemo pove\u0107anje uzajamnog po\u0161tovanja i poverenja. Zapamtimo, ukoliko bismo nivo ovla\u0161\u0107enja mogli poistovetiti s pove\u0107anjem odre\u0111ene doze \u201emo\u0107i\u201d, dolazi i ve\u0107a odgovornost!<\/p>

\u00a0<\/p>

ZA\u0160TO SU OVLA\u0160\u0106ENJA BITNA?<\/u><\/p>

Ovla\u0161\u0107enja omogu\u0107avaju zaposlenima da donose odluke na mestu gde su najpotrebnije. Iskarikira\u0107u situaciju. Zamislite da svaki put kada \u017eelite promenu fonta u dokumentu, morate tra\u017eiti dozvolu od generalnog direktora. Beskrajni sastanci bi postali jo\u0161 beskrajniji! Pravilno raspore\u0111ena ovla\u0161\u0107enja omogu\u0107avaju br\u017ee dono\u0161enje odluka. Ono \u0161to je i iskustvo iz procesa organizacionih transformacija u kompanijama, dobro definisana ovla\u0161\u0107enja pove\u0107avaju ukupnu efikasnost kompanija.<\/p>

\u00a0<\/p>

MOTIVACIJA KROZ OVLA\u0160\u0106ENJA<\/u><\/p>

Davanje ovla\u0161\u0107enja zaposlenima mo\u017ee zna\u010dajno pove\u0107ati njihovu motivaciju. Kada zaposleni ose\u0107aju da imaju kontrolu nad svojim radom, kako smo ve\u0107 ranije i nagovestili, skloni su ve\u0107oj anga\u017eovanosti i kreativnosti. Taj ose\u0107aj \u201eslobode\u201d je neprocenjiv!<\/p>

\u00a0<\/p>

BOLJA KOMUNIKACIJA<\/u><\/p>

Ovla\u0161\u0107enja jasno defini\u0161u ko je odgovoran za \u0161ta, \u0161to pobolj\u0161ava komunikaciju unutar tima. Smanjuje se broj situacija \u201enisam znao da je to tvoja\/moja odgovornost\u201d. Svi znaju svoje uloge i zadatke, \u0161to smanjuje konfuziju i pove\u0107ava produktivnost. To je kao savr\u0161eno uskla\u0111en orkestar \u2013 svako zna kad je vreme za njegov solo.<\/p>

\u00a0<\/p>

PODR\u0160KA RASTU I RAZVOJU<\/u><\/p>

Ovla\u0161\u0107enja omogu\u0107avaju firmama da rastu i razvijaju se. Kada se firma \u0161iri, va\u017eno je da ovla\u0161\u0107enja budu dodeljena kako bi se podr\u017eao rast. Ovla\u0161\u0107enja poma\u017eu u stvaranju novih lidera unutar organizacije, koji \u0107e dalje voditi timove ka uspehu. To je kao kad trener prenosi svoje znanje na nove generacije sportista \u2013 ciklus uspeha se nastavlja.<\/p>

\u00a0<\/strong><\/p>

UTICAJ OVLA\u0160\u0106ENJA NA ODGOVORNOST<\/strong><\/p>

\u00a0<\/u><\/p>

\u0160TA JE ODGOVORNOST?<\/u><\/p>

U poslovnom svetu, odgovornost zna\u010di izvr\u0161avanje zadataka u skladu s postavljenim standardima, postizanje ciljeva i transparentno izve\u0161tava nje o rezultatima.<\/p>

\u00a0<\/p>

PROPORCIONALNOST OVLA\u0160\u0106ENJA I ODGOVORNOSTI<\/u><\/p>

Klju\u010dno je da ovla\u0161\u0107enja i odgovornosti budu proporcionalni. Ne mo\u017eemo o\u010dekivati da sekretarica preuzme odgovornost za globalnu strategiju firme, zar ne? Pojedinci sa zna\u010dajnim ovla\u0161\u0107enjima moraju imati odgovaraju\u0107u odgovornost za svoje postupke. Ovo uskla\u0111ivanje spre\u010dava zloupotrebu dodeljene \u201emo\u0107i\u201d za dono\u0161enje odluka i promovi\u0161e eti\u010dko pona\u0161anje unutar firme. Primer: Marko je direktor proizvodnje u fabrici. On ima ovla\u0161\u0107enja da donosi odluke u vezi s nabavkom materijala, rasporedom radnika i odr\u017eavanjem opreme. Istovremeno, on je odgovoran za efikasnost proizvodnog procesa i kvalitet proizvoda. Dakle, merenje ostvarenih rezultata na donesenu odluku je korektivni faktor za \u201ezloupotrebu\u201d dodeljenih ovla\u0161\u0107enja.<\/p>

\u00a0<\/p>

ODNOS OVLA\u0160\u0106ENJA I ODGOVORNOSTI <\/strong><\/p>

\u00a0<\/p>

ZA\u0160TO JE ODNOS BITAN?<\/u><\/p>

U svakoj firmi, jasno definisani odnosi ovla\u0161\u0107enja i odgovornosti klju\u010dni su za uspe\u0161no poslovanje. Niko ne \u017eeli haos, zar ne? Zato je va\u017eno da se ovla\u0161\u0107enja i odgovor nosti precizno usklade kako bi se osiguralo efikasno dono\u0161enje odluka, odgovornost i kontrola.<\/p>

\u00a0<\/p>

DELEGIRANJE OVLA\u0160\u0106ENJA I ODGOVORNOSTI<\/u><\/p>

Delegiranje je proces prenosa ovla\u0161\u0107enja i odgovornosti s vi\u0161ih nivoa menad\u017ementa na ni\u017ee. Zamislite to kao prenos baklje Olimpijskih igara \u2013 uzbu\u0111enje je veliko, ali i odgovornost. Efikasno delegiranje omogu\u0107ava br\u017ee dono\u0161enje odluka, pove\u0107ava motivaciju zaposlenih i pobolj\u0161ava ukupne performanse firme.<\/p>

\u00a0<\/p>

PRA\u0106ENJE I EVALUACIJA<\/strong><\/p>

\u00a0<\/p>

Redovno pra\u0107enje i evaluacija odnosa ovla\u0161\u0107enja i odgovornosti poma\u017eu u identifikaciji potencijalnih problema i njihovom pravovre menom re\u0161avanju. Adi\u017ees alati koji prate ovaj odnos su postavljanje ciljeva za menad\u017eere, planiranje i pra\u0107enje doprinosa po organizacionim celinama definisanih strukturom. Tako\u0111e, tela definisana paralelnom strukturom, POC i kolegijum najvi\u0161eg menad\u017ementa osiguravaju da svi \u010dlanovi firme razumeju svoja ovla\u0161\u0107enja i odgovornosti i da deluju u skladu s njima.<\/p>

Iako sve prethodno navedeno pomalo izgleda kao lista definicija i potrebnih pravila u organizacijama, ideja je druga\u010dija. \u017delja mi je da samo dodatno osvestimo gde le\u017ei klju\u010d re\u0161avanja \u010duvene re\u010denice u kompanijama \u201eljudi, rukovodioci ne preuzimaju dovoljno odgovornosti u svom poslu\u201d. Odgovornost je posledica dobro definisanih ovla\u0161\u0107enja. I pored dobro definisanih ovla\u0161\u0107enja u kompanijama je potrebno stvoriti klimu da se ista u potpunosti preuzmu od strane zaposlenih. Sistemi merenja i kontrolinga tome dosta doprinose. Kompanije prolaze\u0107i kroz organizacionu transformaciju po Adi\u017ees metodologiji stvaraju kako dobre preduslove, tako i implementiraju alate za podizanje odgovornosti svojih zaposlenih.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Kada govorimo o definisanju organizacione strukture u procesu organizacionih transformacija kompanija, jedno od klju\u010dnih o\u010dekivanja kompanija, osniva\u010da, direktora jeste da se postigne, odnosno pove\u0107a odgovornost zaposlenih. \u00a0 Ovo je posebno usmereno na one koje zovemo top-menad\u017ement ili klju\u010dni ljudi u firmama. \u017delja mi je da ovaj tekst po\u010dnem sa tezom: \u201eodgovornost se mo\u017ee posti\u0107i i [\u2026]<\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":8454,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-8449","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-korisne-stvari"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8449","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8449"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8449\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8458,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8449\/revisions\/8458"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8454"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8449"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8449"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8449"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}