{"id":8436,"date":"2025-06-12T13:17:28","date_gmt":"2025-06-12T11:17:28","guid":{"rendered":"https:\/\/adizes.eu\/?p=8436"},"modified":"2025-06-12T13:17:43","modified_gmt":"2025-06-12T11:17:43","slug":"menadzer-prvi-put-kroz-grejvsov-model-promena","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/menadzer-prvi-put-kroz-grejvsov-model-promena\/","title":{"rendered":"Menad\u017eer prvi put, kroz Grejvsov model promena"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Na\u010din na koji do\u017eivljavamo promene i prolazimo kroz njih nije uvek jednostavan, ni jedinstven, ali \u010desto se sastoji od prepoznatljivih koraka. Model promena Klera Grejvsa* je jedan od modela promena koji daje precizne smernice za razumevanje razli\u010ditih faza kroz koje ljudi i organizacije prolaze kada se suo\u010davaju s transformacijom ili promenom.<\/strong><\/p>

\u00a0<\/p>

U NASTAVKU TEKSTA PREDSTAVI\u0106EMO GREJVSOV MODEL NA PRIMERU DVOJICE MLADIH ZAPOSLENIH<\/strong> koji su izuzetni stru\u010dnjaci i nalaze se pred izazovom prelaska na menad\u017eersku poziciju. Prvi s nestrpljenjem i\u0161\u010dekuje unapre\u0111enje i jedva \u010deka da postane menad\u017eer, dok drugi veruje da je zaslu\u017eio takvu poziciju, ali nije potpuno siguran koliko \u0107e biti uspe\u0161an u toj ulozi niti da li mu takva promena zaista odgovara.<\/p>

Ilustrova\u0107emo izazove s kojima se suo\u010dava ju mladi ljudi koji su vrlo dobri u svom stru\u010dnom radu, ali nemaju iskustvo u vo\u0111enju ljudi i menad\u017ementu.<\/p>

Kada zaposleni prvi put preuzme menad\u017eersku ulogu, prolazi kroz li\u010dnu unutra\u0161nju transformaciju koja mo\u017ee biti izazovna i nepredvidiva. Grejvsov model promena poma\u017ee nam da razumemo kako uverenja mladih menad\u017eera mogu i kako bi trebalo da se menjaju u zavisnosti od faze promene u kojoj se nalaze.<\/p>

\u00a0<\/p>

1. FAZA STABILNOSTI: \u201eBI\u0106U DOBAR MENAD\u017dER\u201d VS. \u201eNISAM SIGURAN DA JE MENAD\u017dERSKA ULOGA ZA MENE\u201d<\/strong><\/p>

Faza stabilnosti predstavlja po\u010detnu ta\u010dku kruga promena, u kojoj zaposleni jo\u0161 uvek veruju da mogu kontrolisati situaciju, iako su u su\u0161tini samo formalno postavljeni na menad\u017eerske pozicije. Na ovom nivou, nisu u potpunosti suo\u010deni s problemima koji \u0107e se pojaviti, ali njihovo prethodno iskustvo i ste\u010dena znanja stvaraju iluziju sigurnosti \u2013 STABILNOSTI. Pre nego \u0161to svaki mladi menad\u017eer preuzme novu ulogu, on mo\u017ee da ima razli\u010dita inicijalna uverenja o tome \u0161ta zna\u010di biti menad\u017eer.<\/p>

Neki mladi menad\u017eeri ulaze u novu ulogu s visokim nivoom entuzijazma, uvereni da \u0107e im njihova stru\u010dnost automatski doneti po\u0161tovanje i autoritet. Za njih menad\u017eerska pozicija deluje kao prirodan nastavak dosada\u0161njeg uspeha \u2013 ako su bili odli\u010dni u operativnom radu, logi\u010dno je da \u0107e biti i odli\u010dni u vo\u0111enju tima.<\/p>

S druge strane, postoje mladi menad\u017eeri koji promenu pozicije prihvataju sa umerenim nivoom entuzijazma. Menad\u017eerska pozicija im predstavlja izazov pun nepoznanica, a \u010desto ih prati unutra\u0161nji glas koji postavlja pitanje: \u201eJesam li zaista spreman za ovo\u201d, \u201eDa li mi treba toliko stresa u \u017eivotu\u201d. Verovatno realnije shvataju kakve se uloge prihvataju, a njihov dodatni nedostatak vere u sebe i \u201eisplativosti\u201d nove uloge zna\u010dajno uti\u010de na ni\u017ei nivo entuzijazma.<\/p>

Bez obzira na razli\u010dite predstave o tome kako bi njihov novi posao trebalo da izgleda, oni dele jedinstveno pozitivno uverenje \u2013 da su zaslu\u017eili menad\u017eersku ulogu. Me\u0111utim, u narednim fazama suo\u010davaju se sa surovom realno\u0161\u0107u, koja nemilosrdno razbija idealizovanu sliku i dodatno zamagljuje po\u010detni entuzijazam.<\/p>

2. FAZA DISONANCE (NESKLADA): SUO\u010cAVANJE S REALNO\u0160\u0106U \u2013 \u201eOVO NIJE ONAKO KAKO SAM ZAMI\u0160LJAO\u201d<\/strong><\/p>

Kako mladi menad\u017eeri po\u010dinju da donose odluke i preuzimaju odgovornost za rad tima, suo\u010davaju se s prvom velikom preprekom \u2013 njihova uverenja se ne poklapaju sa stvarno\u0161\u0107u, \u0161to dovodi do ose\u0107aja disonance, odnosno unutra\u0161njeg nesklada izme\u0111u onoga \u0161to su verovali da \u0107e biti menad\u017eerska uloga i onoga \u0161to zapravo do\u017eivljavaju u praksi.<\/p>

Za mladog menad\u017eera s visokim nivoom entuzijazma, disonanca dolazi kada shvati da njegova stru\u010dnost nije dovoljna da automatski osigura autoritet i po\u0161tovanje tima. O\u010dekivao je da \u0107e ga kolege slu\u0161ati i slediti zbog njegovog prethodnog uspeha, ali sada vidi da tim ne reaguje onako kako je zami\u0161ljao. Mo\u017ee se ose\u0107ati frustrirano jer njegove odluke ne nailaze na o\u010dekivanu podr\u0161ku, a odnosi s kolegama postaju slo\u017eeniji nego ranije.<\/p>

S druge strane, mladi menad\u017eer koji pokazuje umeren nivo entuzijazma, u ovoj fazi se suo\u010dava s poja\u010danim pritiskom i nivoom stresa, od koga je ve\u0107 prethodno strahovao. Svaka odluka koju treba da donese, bez obzira na njenu te\u017einu, deluje mu kao veliki izazov, dok provokativne reakcije tima dodatno \u201ehrane\u201d njegovu nesigurnost.<\/p>

Disonanca je bolna, ali je vrlo zna\u010dajna faza \u2013 eksplicitno ukazuje da menad\u017ement nije samo titula ve\u0107 kontinuirani proces prilago\u0111avanja, u\u010denja i razvoja novih ve\u0161tina.<\/p>

\u00a0<\/p>

3. FAZA PREPREKA: PRVA OZBILJNA SUMNJA U SEBE \u2013 \u201eDA LI JA ZAISTA MOGU POSTATI TO \u0160TO SE OD MENE O\u010cEKUJE?\u201c<\/strong><\/p>

Nakon po\u010detnog \u0161oka u fazi disonance, mladi menad\u017eeri poku\u0161avaju razli\u010dite pristupe kako bi uspostavili autoritet i prona\u0161li svoj stil kao menad\u017eeri. Me\u0111utim, ubrzo nailaze na ozbiljne prepreke \u2013 suo\u010davaju se s otporom tima, neuspe\u0161nim od lukama i unutra\u0161njim sumnjama u sopstvene sposobnosti.<\/p>

Menad\u017eer koji pokazuje visok nivo entuzijazma mo\u017ee do\u017eiveti frustraciju kada shvati da tim ne reaguje na njegov na\u010din vo\u0111enja onako kako je o\u010dekivao. Ako je previ\u0161e autoritativan, mo\u017ee nai\u0107i na otpor i pasivno-agresivno pona\u0161anje zaposlenih. S druge strane, ako poku\u0161a da bude \u201epopustljiv\u201d, mo\u017ee izgubiti kredibilitet. Ose\u0107a se nesigurno jer se suo\u010dava s neuspehom u oblasti u kojoj je o\u010dekivao da \u0107e briljirati. Nedostatak rezultata, suvi\u0161e \u201egnjava\u017ee\u201d u radu s ljudima, mo\u017ee ga dovesti do zaklju\u010dka da ne pripada svetu me nad\u017ementa i mo\u017ee razmi\u0161ljati o tome da se vrati u ulogu stru\u010dnjaka, gde se ose\u0107ao kompetentno i STABILNO.<\/p>

Menad\u017eer koji pokazuje umeren nivo entuzijazma u ovoj fazi mo\u017ee do\u0107i do ta\u010dke kada se ozbiljno preispituje da li je sposoban za ovu ulogu. Svaka odluka mu deluje kao potencijalna gre\u0161ka, a kritika ili neslaganje tima \u2013 dodatno ga demorali\u0161u. Mo\u017ee se ose\u0107ati kao neko ko ne pripada svetu menad\u017ementa i razmi\u0161ljati o tome da se vrati u ulogu stru\u010dnjaka gde se ose\u0107ao kompetentno i STABILNO. Neophodna promena uverenja da bi se prevazi\u0161la ova faza?<\/p>

  • Menad\u017eer koji je ranije ispoljavao visok nivo entuzijazma treba da po\u010dne da uvi\u0111a va\u017enost rada s ljudima i treba da po\u010dne da gradi \u010dvrste odnose s najbli\u017eim saradnicima. Efektivnija komunikacija, aktivno slu\u0161anje i kontinuirano usavr\u0161avanje ve\u0161tina motivisanja tima pomo\u0107i \u0107e mu da se efikasnije prilagodi novoj ulozi.<\/li><\/ul>

    Veoma va\u017eno u ovoj fazi je da analizira sopstvene gre\u0161ke i aktivno tra\u017ei povratne informacije od iskusnijih kolega.<\/p>

    • Menad\u017eer koji je ranije ispolja vao nizak nivo entuzijazma treba da shvati da gre\u0161ke nisu izuzetak, ve\u0107 sastavni deo menad\u017eerske uloge i da su menad\u017eeri, pre svega, ljudi. Tako\u0111e, va\u017eno je da prepozna kako njegov \u201eunutra\u0161nji glas\u201d \u010desto mo\u017ee biti manje korisni kriti\u010dar, nego konstruktivni saveznik. Umesto da se obeshrabri, trebalo bi da se oslanja na male uspehe kao temelj za ja\u010danje samopouzdanja, svestan da ono dolazi postepeno, kroz iskustvo. Neuspeh ne treba do\u017eivljavati kao potvrdu nesposobnosti, ve\u0107 kao priliku za u\u010denje i napredak.<\/li><\/ul>

      U ovoj fazi, klju\u010dno je istrajati \u2013 prepreke nisu dokaz da neko nije sposoban za menad\u017ement, ve\u0107 prilika za u\u010denje i razvoj.<\/p>

      \u00a0<\/p>

      4. FAZA KONSOLIDACIJE: PRVI ZNACI PRILAGO\u0110AVANJA \u2013 \u201eU\u010cIM DA SE PRILAGODIM\u201d<\/strong><\/p>

      Nakon \u0161to su pro\u0161li kroz sumnje i neuspehe, mladi menad\u017eeri po\u010dinju da shvataju \u0161ta funkcioni\u0161e, a \u0161ta ne. U\u010de kako da se prilagode timu, donose odluke s manje straha i grade svoj stil upravljanja.<\/p>

      Menad\u017eer koji je imao visok nivo entuzijazma u ovoj fazi, umesto da o\u010dekuje automatski autoritet, aktivno gradi poverenje tima kroz komunikaciju i prilago\u0111avanje. Po\u010dinje uspe\u0161no da balansira izme\u0111u direktivnosti i fleksibilnosti, \u0161to pobolj\u0161ava njegovu interakciju s timom. Rad s ljudima vi\u0161e ne do\u017eivljava kao nepremostivo optere\u0107enje. Shvata koliko rezultati izvanrednog pojedinca mogu biti skromni u pore\u0111enju s rezultatima tima.<\/p>

      Menad\u017eer koji je imao umeren nivo entuzijazma u ovoj fazi po\u010dinje da donosi odluke s manje oklevanja i shvata da nije potrebno da zna sve odgovore da bi odluku doneo \u2013 d voljno je da donosi odluke najbolje \u0161to mo\u017ee. Ostaje smiren, \u010dak i kada se suo\u010dava sa izazovima ili pritiscima. Postavlja granice i jasno iskazuje svoja o\u010dekivanja.<\/p>

      U ovoj fazi su mladi menad\u017eeri prvi put osetili da su sposobni za ovu ulogu, ali su svesni da jo\u0161 uvek imaju prostora za rast.<\/p>

      \u00a0<\/p>

      5. FAZA OPTIMIZMA: DODELJENA ULOGA DONOSI REZULTATE \u2013 \u201eVIDIM KAKO MENAD\u017dERSKE VE\u0160TINE DONOSE REZULTATE\u201d<\/strong><\/p>

      Nakon \u0161to su prona\u0161li ritam svoga rada, mladi menad\u017eeri po\u010dinju da prime\u0107uju rezultate tima koji vode i rezultate svojih bitnih odluka. Ose\u0107aju se kompetentnije i vi\u0161e u\u017eivaju u svojoj ulozi.<\/p>

      Menad\u017eer koji je u po\u010detku imao visok nivo entuzijazma shvata da uspeh ne proizilazi iz stru\u010dnosti, ve\u0107 iz sposobnosti da motivi\u0161e, organizuje i podr\u017ei svoj tim. Jasno mu je da je menad\u017ement ve\u0161tina koja se usvaja kroz praksu, prvenstveno u radu s ljudima. Menad\u017eer koji je imao umeren nivo entuzijazma stekao je mnogo vi\u0161e poverenja u sebe. Preuzima odgovornost za svoje odluke i gre\u0161ke. Pokazuje poverenje prema svojim saradnicima i delegira odgovornosti, \u0161to odra\u017eava veru u njihove sposobnosti.<\/p>

      U ovoj fazi, menad\u017eeri su ve\u0107 u velikoj meri usvojili ve\u0161tine koje im omogu\u0107avaju da svoj posao rade korektno. Tako\u0111e, shvataju da mogu biti jo\u0161 uspe\u0161niji u svom menad\u017eerskom razvoju ako nastave da u\u010de i unapre\u0111uju svoje ve\u0161tine.<\/p>

      \u00a0<\/p>

      6. FAZA NOVE STABILNOSTI \u2013 \u201ePRIRODNO SE OSE\u0106AM KAO MENAD\u017dER\u201d<\/strong><\/p>

      Sada, nakon brojnih izazova, mladi menad\u017eeri kona\u010dno ose\u0107aju da im vo\u0111enje tima dolazi prirodno. Menad\u017eer koji je imao visok nivo entuzijazma sada ima izbalansiran pogled na rukovo\u0111enje \u2013 ne oslanja se vi\u0161e samo na stru\u010dnost ve\u0107 razume i va\u017enost rada s ljudima, zna kako da gradi odnose s timom i u timu. Menad\u017eer koji je imao umeren nivo entuzijazma sada ose\u0107a stabilnost u svom na\u010dinu rada. Ne mora vi\u0161e stalno da dokazuje svoju vrednost. Ima poverenje u sebe i ne ose\u0107a stalnu potrebu za potvrdom, ve\u0107 zna da je sposoban i da mo\u017ee da vodi tim. U ovoj fazi, menad\u017eeri vi\u0161e ne raymi\u0161ljaju o tome da li su dobri \u2013 oni to jednostavno jesu. S vremenom na\u0161im akterima \u0107e se pojaviti novi karijerni izazovi koji \u0107e ih uvesti u novi krug promena, koji \u0107e ih dovesti do nove stabilnosti na slo\u017eenijem nivou i slo\u017eenijim menad\u017eerskim ulogama.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Na\u010din na koji do\u017eivljavamo promene i prolazimo kroz njih nije uvek jednostavan, ni jedinstven, ali \u010desto se sastoji od prepoznatljivih koraka. Model promena Klera Grejvsa* je jedan od modela promena koji daje precizne smernice za razumevanje razli\u010ditih faza kroz koje ljudi i organizacije prolaze kada se suo\u010davaju s transformacijom ili promenom. \u00a0 U NASTAVKU TEKSTA [\u2026]<\/p>","protected":false},"author":13,"featured_media":8437,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-8436","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-korisne-stvari"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8436","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/13"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8436"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8436\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8447,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8436\/revisions\/8447"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8437"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8436"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8436"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8436"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}