{"id":1204,"date":"2022-08-10T10:44:00","date_gmt":"2022-08-10T10:44:00","guid":{"rendered":"http:\/\/el.commonsupport.com\/newwp\/envolve3\/?p=1204"},"modified":"2022-08-29T21:28:51","modified_gmt":"2022-08-29T19:28:51","slug":"od-operativca-do-menadzera","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/od-operativca-do-menadzera\/","title":{"rendered":"Od operativca do menad\u017eera"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\u201ePredan rad, rezultati, zadovoljstvo klijenata, pohvale nadre\u0111enih za dobro obavljen posao, dobre operativce predodre\u0111uje da budu unaprije\u0111eni, odnosno da postanu rukovoditelji. Ho\u0107e li organizacija zaista u tom trenutku dobiti dobrog voditelja i izgubiti dobrog operativca?\u201c<\/p><\/blockquote>

U mladim organizacijama koje rastu rezultat se nadasve cijeni. Brz odgovor na klijentov zahtjev, brza isporuka robe ili usluge, dobra razlika u cijeni, uspje\u0161na naplata, brzo rje\u0161avanje reklamacija sastavni su dio svakog radnog dana. Nerijetko radni dan u ovakvim organizacijama traje 10 do 12 sati, a subotom se radi \u201eskra\u0107eno\u201c osmosatno radno vrijeme. Klijenti zovu u svako doba dana, \u010desto i prije spavanja, kako bi iznijeli svoj zahtjev ili rje\u0161avali svoj problem. Kada se klijenti po\u010dnu vra\u0107ati i tr\u017ei\u0161te raste, pojavljuje se i potreba za novim radnicima. Broj ljudi unutar organizacije po\u010dinje rasti. Po\u010dinju se izdvajati ljudi koji se mogu nositi s pritiskom posla, kao i oni koji nisu sposobni za to. Poslodavci bi rekli da se pokazuje tko mo\u017ee ostvariti rezultat, a tko ne.\u00a0<\/p>

Zbog stalnog rasta broja zaposlenika, a i prelaska organizacije u vi\u0161e faze \u017eivotnog ciklusa, po\u010dinje se javljati potreba za boljom organizacijom, potreba za kreiranjem strukture koja definira hijerarhijske odnose unutar kompanije. U momentu kreiranja takve strukture, dolazi do stvaranja razli\u010ditih sektora unutar kompanije i javlja se potreba za srednjim menad\u017ementom\/rukovodiocima koji \u0107e voditi ljude unutar tih sektora.<\/p>

Tko \u0107e biti novi rukovoditelji? Naravno, oni koji su pro\u0161li krv, znoj i suze. Oni koji su bili tu od po\u010detka, pokazali se i dokazali. Oni koji su bezrezervno odgovarali na sve zahtjeve klijenata. Ostvarili rezultat. Oni su zasigurno najbolji kandidati za nove rukovode\u0107e funkcije jer su oni i najbolje upoznati s na\u010dinom rada kompanije, zahtjevima vlasnika ili top menad\u017ementa. Na kraju krajeva, potrebno je da se organizacija na neki na\u010din i odu\u017ei tim ljudima za dosada\u0161nji ulo\u017eeni trud u razvoj same kompanije.<\/p><\/div>

\"\"<\/p>

\u201eJe li ovo po\u010detak jedne sjajne menad\u017eerske karijere ili po\u010detak kraja suradnje izme\u0111u dosad uspje\u0161nog operativca i kompanije?\u201c<\/p><\/blockquote>

Top menad\u017ement klju\u010dan je za po\u010detak razvoja srednjeg menad\u017ementa<\/h3>

Da je to to\u010dno postoji mno\u0161tvo primjera u praksi. Od ljudi koji su imenovani kao rukovoditelji sektora o\u010dekuje se da svoje prethodno znanje ste\u010deno u operativnom radu prenesu na svoje podre\u0111ene. Isto tako, o\u010dekuje se da kontroliraju, korigiraju i usmjeravaju ljude unutar svojih sektora. To se vrlo \u010desto ne doga\u0111a. Nezadovoljstvo vlasnika i top menad\u017ementa radom sada novih rukovoditelja nerijetko raste i po\u010dinje bivati izvorom konflikata unutar kompanije. Glavna primjedba top menad\u017ementa je da su ti novi rukovoditelji i dalje dobri operativci, da zapravo oni obavljaju posao koji bi sada trebali obavljati njihovi podre\u0111eni. \u201eJesmo li mi to izgubili dobre operativce, a dobili lo\u0161e menad\u017eere?\u201c je pitanje koje se postavlja u takvim situacijama.<\/p>

Tako\u0111er, opis radnog mjesta rukovoditelja, menad\u017eera je sasvim druga\u010diji od onog koji su imali prije unapre\u0111enja. Top menad\u017ement o\u010dekuje rezultate. Ti rezultati se prije svega ogledaju u proaktivnosti novih rukovoditelja. U kompanijama se upotrebljava re\u010denica: \u201eMenad\u017eeri trebaju raditi na predvi\u0111anju, a ne da budu puki operativci\u201c. Naravno, to je lako re\u0107i, ali potrebno je rukovoditelja\/menad\u017eera obu\u010diti, dati mu alate, pripremiti ga za takav na\u010din razmi\u0161ljanja. Potrebno je izvr\u0161iti prijelaz iz operativnog pristupa radnim zadacima u planski, proaktivan pristup.<\/p>

Upravo zbog svega navedenog, potrebno je da top menad\u017ement shvati i donese odluku o potrebi edukacije srednjeg menad\u017ementa. Znanja ste\u010dena tijekom operativnog rada su korisna, ali ne i dovoljna da bi se o\u010dekivanja i ostvarila. Adizesov program razvoja menad\u017eera na\u010din je da se zapo\u010dne proces u\u010denja. Program je sa\u010dinjen iz vi\u0161e modula, prilago\u0111en potrebama organizacije gdje polaznici dobivaju osnovne alate kako da rukovode ljudima.<\/p>

\"\"<\/p><\/div>

Integracija svih sektora kompanije u procesu rukovo\u0111enja<\/h3>

Uklju\u010divanje menad\u017eera iz razli\u010ditih sektora kompanije pove\u0107ava uspje\u0161nost realizacije programa razvoja. Bolje upoznavanje ljudi iz razli\u010ditih sektora (proizvodnja, prodaja, kontrola kvalitete, logistika, slu\u017eba podr\u0161ke, financije\u2026) kompanije dodatno pove\u0107ava me\u0111usektorsko razumijevanje potreba svojih internih klijenata \u2013 integraciju. integraciju.<\/strong><\/p>

Osim modula koji daju osnovna znanja i alate rukovoditeljima, radi bolje prakti\u010dne primjene istih, pojavljuje se potreba za dodatnim individualnim radom. Na taj na\u010din menad\u017eeri dobivaju dodatnu pomo\u0107 i stru\u010dne smjernice u svom radu.<\/p>

Cilj individualnog rada je transformacija operativaca u stvarne menad\u017eere, rukovoditelje.\u00a0<\/strong><\/p>

Program individualnog rada<\/h3>

Program individualnog rada \u2013 prakti\u010dne primjene dobivenih znanja iz modula provodi se u tri faze:<\/p>

1. Pomo\u0107 pri preuzimanju definiranih ovla\u0161tenja<\/h4>

Poznato je da se ovla\u0161tenja definiraju kroz opise radnih mjesta. Ono \u0161to je \u201eprokletstvo\u201c srednjeg menad\u017ementa jest to da su ovla\u0161tenja \u010desto deklarativno napisana, a u praksi se ne primjenjuju. S druge strane, srednji menad\u017ement nije spreman te nema dovoljno znanja da ista u potpunosti preuzme u svoje ruke.<\/p>

2. Pomo\u0107 kako delegirati i kontrolirati izvr\u0161enje delegiranih zadataka<\/h4>

Jedan od najve\u0107ih problema srednjeg menad\u017ementa jest taj da nedovoljno delegira. Razlozi su razli\u010diti: gubitak kontrole, lak\u0161e je ne\u0161to u\u010diniti nego obja\u0161njavati kako, ne znaju kako to u\u010diniti\u2026<\/p>

3. Pomo\u0107 kako bolje upravljati vremenom<\/h4>

Ne mo\u017eemo organizirati druge ako ne mo\u017eemo organizirati sebe. Bez plana nemamo vremena ni za \u0161to. Potrebno je prepoznati kradljivce vremena, vrijeme koje se tro\u0161i na dugoro\u010dne-strate\u0161ke aktivnosti i vrijeme koje se tro\u0161i na kratkoro\u010dne-operativne aktivnosti.<\/p>

Rukovoditelj, a ne \u201erukovatelj\u201c<\/h3>

Postoji stalno pitanje: \u201e\u0160to ako ulo\u017eimo u znanje menad\u017eera, a oni s tim i takvim dobivenim znanjem odu od nas?\u201c. Odgovor koji se name\u0107e je: \u201e\u0160to ako mi kao kompanija ne ulo\u017eimo u znanje i razvoj menad\u017eera, a oni ostanu kod nas?\u201c.<\/p>

Stvaranje menad\u017eera je jedan od najizazovnijih i, usu\u0111ujem se re\u0107i, jedan od najzahtjevnijih poslova koji se stavlja pred vlasnike\/osniva\u010de i vi\u0161i menad\u017ement kompanija. Ulaganje u u\u010denje i razvoj srednjeg menad\u017ementa sigurno je jedno od najvrjednijih ulaganja u budu\u0107nost kompanija. To je na\u010din kako vi\u0161i menad\u017ement mo\u017ee dobiti proaktivne rukovoditelje koji \u0107e vi\u0161e raditi na planiranju, predvi\u0111anju, usmjeravanju, odnosno jednom rije\u010dju, na VO\u0110ENJU ljudi. VO\u0110ENJU<\/strong> ljudi.<\/p><\/div><\/div><\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u201c Posve\u0107en rad, rezultati, zadovoljstvo klijenata, pohvale pretpostavljenih za dobro obavljen posao, dobre operativce nominuje da budu unapre\u0111eni, odnosno da postanu rukovodioci. Da li \u0107e organizacija zaista u tom momentu dobiti dobrog \u0161efa i izgubiti dobrog operativca? \u201d U mladim organizacijama koje rastu veoma je cenjen rezultat. Brz odgovor na klijentov zahtev, brza isporuka robe [\u2026]<\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":3948,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-1204","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-korisne-stvari"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1204","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1204"}],"version-history":[{"count":20,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1204\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4012,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1204\/revisions\/4012"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3948"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1204"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1204"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1204"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}