{"id":6874,"date":"2023-04-28T12:11:24","date_gmt":"2023-04-28T10:11:24","guid":{"rendered":"https:\/\/adizes.eu\/?page_id=6874"},"modified":"2023-04-28T12:17:22","modified_gmt":"2023-04-28T10:17:22","slug":"procena-i-unapredenje-radnog-ucinka","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/procena-i-unapredenje-radnog-ucinka\/","title":{"rendered":"Procjena i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka"},"content":{"rendered":"<div data-elementor-type=\"wp-page\" data-elementor-id=\"6874\" class=\"elementor elementor-6874\" data-elementor-post-type=\"page\">\n\t\t\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-e4c4105 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"e4c4105\" data-element_type=\"section\" data-e-type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-66 elementor-top-column elementor-element elementor-element-5f5eb6c\" data-id=\"5f5eb6c\" data-element_type=\"column\" data-e-type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3251438 elementor-widget elementor-widget-spacer\" data-id=\"3251438\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"spacer.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-spacer\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-spacer-inner\"><\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-79f6a35 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"79f6a35\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Procjena i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-0459bde elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"0459bde\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"Bezrazmaka\">Suo\u010deni smo s \u010dinjenicom da menad\u017eeri mrze raspravu o procjeni u\u010dinka zaposlenika. U ovoj knjizi stru\u010dnjak u ovom podru\u010dju Dick Grote odgovara na vi\u0161e od 140 najjednostavnijih i najslo\u017eenijih pitanja o ovoj mo\u0107noj, ali \u010desto pogre\u0161no shva\u0107enoj tehnici. Preporuke autora \u0107e vama i va\u0161oj organizaciji pomo\u0107i da koristite proces procjene za dobrobit svih koji su u nju uklju\u010deni.<\/p><table border=\"0\" width=\"100%\" cellspacing=\"2\" cellpadding=\"2\"><tbody><tr><td align=\"right\" valign=\"top\" width=\"50%\"><strong>Autor: Dick Grote<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><h2>Cijena knjige: 1.650 din.\u00a0<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-0e27fbf elementor-align-center elementor-widget elementor-widget-button\" data-id=\"0e27fbf\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"button.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-button-wrapper\">\n\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-button elementor-button-link elementor-size-sm\" href=\"https:\/\/adizes.eu\/hr\/kontakt\/\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-content-wrapper\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-text\">Kontaktirajte nas<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-e720fb0 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"e720fb0\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p><em>Narud\u017eba knjige i pla\u0107anje isklju\u010divo za pravne osobe.\u00a0<br \/><\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-33 elementor-top-column elementor-element elementor-element-117d9f5\" data-id=\"117d9f5\" data-element_type=\"column\" data-e-type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-1f685cd elementor-widget elementor-widget-spacer\" data-id=\"1f685cd\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"spacer.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-spacer\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-spacer-inner\"><\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3c13a11 elementor-widget elementor-widget-image\" data-id=\"3c13a11\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"image.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"777\" height=\"1000\" src=\"https:\/\/adizes.eu\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/asee-procena-i-unapredjenje-radnog-ucinka.jpg\" class=\"attachment-full size-full wp-image-6889\" alt=\"\" srcset=\"https:\/\/adizes.eu\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/asee-procena-i-unapredjenje-radnog-ucinka.jpg 777w, https:\/\/adizes.eu\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/asee-procena-i-unapredjenje-radnog-ucinka-233x300.jpg 233w, https:\/\/adizes.eu\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/asee-procena-i-unapredjenje-radnog-ucinka-768x988.jpg 768w, https:\/\/adizes.eu\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/asee-procena-i-unapredjenje-radnog-ucinka-600x772.jpg 600w\" sizes=\"(max-width: 777px) 100vw, 777px\" \/>\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-d4cd412 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"d4cd412\" data-element_type=\"section\" data-e-type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-c16f540\" data-id=\"c16f540\" data-element_type=\"column\" data-e-type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-c47aa2c elementor-widget elementor-widget-spacer\" data-id=\"c47aa2c\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"spacer.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-spacer\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-spacer-inner\"><\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-29c4c72 elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"29c4c72\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Vi\u0161e o knjizi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-442fd30 elementor-tabs-view-horizontal elementor-widget elementor-widget-tabs\" data-id=\"442fd30\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"tabs.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-tabs\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-tabs-wrapper\" role=\"tablist\" >\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-7141\" class=\"elementor-tab-title elementor-tab-desktop-title\" aria-selected=\"true\" data-tab=\"1\" role=\"tab\" tabindex=\"0\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7141\" aria-expanded=\"false\">Rekli su o knjizi<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-7142\" class=\"elementor-tab-title elementor-tab-desktop-title\" aria-selected=\"false\" data-tab=\"2\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7142\" aria-expanded=\"false\">Odlomak<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-7143\" class=\"elementor-tab-title elementor-tab-desktop-title\" aria-selected=\"false\" data-tab=\"3\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7143\" aria-expanded=\"false\">Sadr\u017eaj<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-title-7144\" class=\"elementor-tab-title elementor-tab-desktop-title\" aria-selected=\"false\" data-tab=\"4\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7144\" aria-expanded=\"false\">Predgovor<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<div class=\"elementor-tabs-content-wrapper\" role=\"tablist\" aria-orientation=\"vertical\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-tab-title elementor-tab-mobile-title\" aria-selected=\"true\" data-tab=\"1\" role=\"tab\" tabindex=\"0\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7141\" aria-expanded=\"false\">Rekli su o knjizi<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-7141\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"1\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-7141\" tabindex=\"0\" hidden=\"false\"><p>Prosvjetljuju\u0107i, prakti\u010dan i koristan alat. Dick se pozabavio nekada zbunjuju\u0107im i zastra\u0161uju\u0107im problemom procjene radnog u\u010dinka i pru\u017eio nam u\u010dinkovite pristupe i odgovore koji se mogu primijeniti na bilo koju organizaciju. Ova knjiga mora se OBAVEZNO na\u0107i u biblioteci svakog stru\u010dnjaka za ljudske resurse.<\/p><p><strong>- William K. Hill, direktor ljudskih resursa Winston-Salem (NC)<\/strong><\/p><p>\u00a0<\/p><p>Dick Grote jasno i elokventno prezentira veoma prakti\u010dan vodi\u010d za snala\u017eenje u \u010desto mutnim vodama procesa unapre\u0111enja radnog u\u010dinka. Procjena i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka \u2013 pitanja i odgovori je knjiga koju obavezno moraju pro\u010ditati svi oni koji duboko vjeruju u ideju da su razvoj, rukovo\u0111enje i nadzor u\u010dinkovitog sustava upravljanja radnim u\u010dinkom ne samo mogu\u0107i, ve\u0107 nezamjenjivi za organizacijski \u017eivot bilo koje kompanije.<\/p><p><strong>- Michael S. Sorels, zamjenik voditelja ljudskih resursa, Sud za maloljetnike u Georgiji<\/strong><\/p><p>\u00a0<\/p><p>Mnogo toga je napisano i puno se raspravljalo o vrijednosti sustava za upravljanje radnim u\u010dinkom. Me\u0111utim, ostaje \u010dinjenica da najbolje kompanije imaju stroge sustave za upravljanje radnim u\u010dinkom. Knjiga Procjena i unapre\u0111enje \u2013 pitanja i odgovori obvezan je priru\u010dnik za najte\u017ei problem svakog menad\u017eera: upravljanje radnim u\u010dinkom.<\/p><p><strong>- Don Langeviche, rukovoditelj sustava za unapre\u0111enje radnog u\u010dinka, korporacija Chevron Texaco<\/strong><\/p><\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-tab-title elementor-tab-mobile-title\" aria-selected=\"false\" data-tab=\"2\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7142\" aria-expanded=\"false\">Odlomak<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-7142\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"2\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-7142\" tabindex=\"0\" hidden=\"hidden\"><p>MIT O SAVR\u0160ENOM MENAD\u017dERU<\/p><p><strong>\u00a0\u0160to je \u201eprocjena radnog u\u010dinka\u201c?<\/strong><\/p><p>Procjena radnog u\u010dinka je formalni sustav upravljanja koji omogu\u0107ava evaluaciju kvaliteta radnog u\u010dinka zaposlenog u organizaciji. Ovu procjenu obi\u010dno priprema neposredni rukovodilac zaposlenog. Ova procedura obi\u010dno zahtjeva od nadre\u0111enog da popuni standardizirani obrazac za procjenu koji ocjenjuje zaposlenog u nekoliko dimenzija i potom raspravlja o rezultatima evaluacije s zaposlenikom.<\/p><p><strong>Rije\u010d vi\u0161e<\/strong><\/p><p>Pre\u010desto se procjena radnog u\u010dinka do\u017eivljava kao obi\u010dan godi\u0161nji zadatak koji nam name\u0107e kadrovska slu\u017eba. Ali, u organizacijama koje ozbiljno shva\u0107aju procjenu radnog u\u010dinka i dobro primjenjuju ovaj sustav, ona se koristi kao kontinuirani proces, a ne samo kao godi\u0161nji doga\u0111aj. U ovim kompanijama, procjena radnog u\u010dinka odvija se prema modelu s \u010detiri faze:<\/p><p>Prva faza: Planiranje radnog u\u010dinka. Na po\u010detku godine menad\u017eer i zaposlenici se sastaju na sastanku koji ima za cilj planiranje radnog u\u010dinka. Tijekom te jednosatne sesije razgovaraju o tome \u0161to \u0107e taj zaposlenik posti\u0107i tijekom narednih dvanaest mjeseci (klju\u010dne odgovornosti radnog mjesta zaposlenika te ciljeve i projekte na kojima \u0107e ta osoba raditi) te kako \u0107e ta osoba raditi svoj posao (oblici pona\u0161anja i kompetencije koje organizacija o\u010dekuje od svojih \u010dlanova). Obi\u010dno se razgovara i o planovima zaposlenika za razvoj.<\/p><p>Druga faza: Realizacija radnog u\u010dinka. Tijekom godine zaposlenik radi na ostvarenju dugoro\u010dnih ciljeva, kratkoro\u010dnih ciljeva i klju\u010dnih odgovornosti radnog mjesta. Menad\u017eer zaposleniku pru\u017ea ciljano usavr\u0161avanje, to jest coaching, i povratne informacije o njegovom radu, to jest feedback, da bi pove\u0107ao vjerojatnost za uspjeh. On stvara uvjete koji motiviraju i rje\u0161ava sve eventualne probleme u postizanju rezultata. Polovinom godine, a mo\u017ee i \u010de\u0161\u0107e, oni se sastaju da bi preispitali dotada\u0161nji radni u\u010dinak zaposlenika u odnosu na planove i ciljeve o kojima su razgovarali na sastanku povodom planiranja radnog u\u010dinka.<\/p><p>\u00a0Tre\u0107a faza: Ocjena radnog u\u010dinka. Kako se pribli\u017eava vrijeme za formalnu procjenu radnog u\u010dinka, menad\u017eer razmi\u0161lja o tome koliko je podre\u0111eni bio uspje\u0161an tijekom godine, pribavlja razli\u010dite obrasce i papirologiju koje organizacija koristi za procjenu te ih popunjava. Menad\u017eer, tako\u0111er, mo\u017ee dati preporuku za promjenu pla\u0107e zaposlenika na temelju kvalitete njegovog rada. Popunjeni obrazac za procjenu obi\u010dno preispituje i odobrava nadre\u0111eni procjenitelja. Ostali, mo\u017eda rukovoditelj sektora ili menad\u017eer za sustave nagra\u0111ivanja, mogu isto tako preispitati i odobriti procjenu.<\/p><p>\u010cetvrta faza: Preispitivanje radnog u\u010dinka. Menad\u017eer i podre\u0111eni se sastaju, obi\u010dno na jedan sat. Oni preispituju obrazac za procjenu koji je menad\u017eer popunio i razgovaraju o tome koliko je zaposlenik bio uspje\u0161an tijekom proteklih dvanaest mjeseci. Na kraju ovog sastanka oni utvr\u0111uju datum ponovnog sastanka kada \u0107e razgovarati o planiranju radnog u\u010dinka za narednih dvanaest mjeseci, i od tog trenutka proces upravljanja radnim u\u010dinkom po\u010dinje iznova.<\/p><p>Naravno, postoji mnogo varijacija na osnovnu temu, ali najsofisticiranije kompanije op\u0107enito slijede ovaj proces od \u010detiri faze. Slika 1-1 prikazuje osnovni proces od \u010detiri faze.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-tab-title elementor-tab-mobile-title\" aria-selected=\"false\" data-tab=\"3\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7143\" aria-expanded=\"false\">Sadr\u017eaj<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-7143\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"3\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-7143\" tabindex=\"0\" hidden=\"hidden\"><p>Rekli su o Adi\u017eesovom metodu Predgovor prvom izdanju<\/p><p>Uvod\u00a0\u00a015<\/p><p>PRVI DEO<\/p><p>ZNA\u010cAJ PROCENE RADNOG U\u010cINKA\u00a019<\/p><p>\u00a0<\/p><p>1.1<\/p><p>\u0160ta je \u201eprocena radnog u\u010dinka\u201c?\u00a021<\/p><p>1.2<\/p><p>Od \u010dega procene radnog u\u010dinka vode poreklo?\u00a022<\/p><p>1.3<\/p><p>Kakva je svrha procene radnog u\u010dinka?\u00a025<\/p><p>1.4<\/p><p>Proces upravljanja radnim u\u010dinkom u na\u0161oj<\/p><p>organizaciji slu\u017ei razli\u010ditim suprotstavljenim<\/p><p>ciljevima. Koristimo ga za utvr\u0111ivanje pove\u0107anja nagrada i kao fidbek o radnom u\u010dinku za posao<\/p><p>koji je zavr\u0161en tokom prethodnih dvanaest meseci,<\/p><p>da bismo utvrdili potrebe za obukom i kao klju\u010dni instrument za planiranje nasle\u0111ivanja. Da li jedna procedura zaista mo\u017ee dobro da ispunjava sve ove funkcije?\u00a029<\/p><p>1.5<\/p><p>Koliko sastanaka sa zaposlenim treba da odr\u017eim da bismo razgovarali o radnom u\u010dinku?\u00a030<\/p><p>1.6<\/p><p>Svi ovi sastanci odnose previ\u0161e vremena. Za\u0161to bih<\/p><p>ja toliko vremena tro\u0161io na procene radnog u\u010dinka kada imam toliko toga va\u017enijeg da radim?\u00a031<\/p><p>1.7<\/p><p>Ako je procena radnog u\u010dinka zaista zna\u010dajna,<\/p><p>za\u0161to se o njoj zbijaju toliki vicevi i za\u0161to je ona<\/p><p>meta viceva o Dilbertu?\u00a031<\/p><p>1.8<\/p><p>Edvards Deming, guru kvaliteta, rekao je da su procene radnog u\u010dinka organizaciono zlo koje treba ukinuti. Da li je pogre\u0161io?\u00a033<\/p><p>1.9<\/p><p>\u010cak i kada se trude da budu objektivni, menad\u017eeri<\/p><p>ne mogu da izbegnu da poka\u017eu rasnu, polnu,<\/p><p>starosnu i druge oblike diskriminacije. Nije li<\/p><p>procena radnog u\u010dinka zapravo jedan veoma<\/p><p>pristrasan proces?\u00a034<\/p><p>\u00a0<\/p><p>1.10<\/p><p>Koji su pravni zahtevi za sistem procene radnog u\u010dinka?\u00a036<\/p><p>1.11<\/p><p>Kako da budem siguran da se na\u0161 sistem procene radnog u\u010dinka mo\u017ee pravno odbraniti?\u00a037<\/p><p>1.12<\/p><p>Da li je procena radnog u\u010dinka zaista neophodna?<\/p><p>Zar se ne mogu koristi koje taj sistem donosi organizaciji i ljudima u njoj posti\u0107i na neki<\/p><p>drugi na\u010din?\u00a044<\/p><p>\u00a0<\/p><p>DRUGI DEO<\/p><p>PLANIRANJE RADNOG U\u010cINKA\u00a047<\/p><p>\u00a0<\/p><p>2.1<\/p><p>\u0160ta je \u201eplaniranje radnog u\u010dinka\u201c?\u00a049<\/p><p>2.2<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti menad\u017eera tokom planiranja radnog u\u010dinka kao faze ovog procesa?\u00a050<\/p><p>2.3<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti zaposlenog u planiranju<\/p><p>radnog u\u010dinka?\u00a053<\/p><p>2.4<\/p><p>Kada je najbolji trenutak da se postave i<\/p><p>preispitaju o\u010dekivanja?\u00a055<\/p><p>2.5<\/p><p>Nikada ranije nisam dr\u017eao sastanak o planiranju radnog u\u010dinka. Kako treba uspe\u0161no zapo\u010deti<\/p><p>sastanak o planiranju?\u00a056<\/p><p>2.6<\/p><p>Kakva je razlika izme\u0111u \u201erezultata\u201c i \u201epona\u0161anja\u201c?\u00a057<\/p><p>2.7<\/p><p>Kako odre\u0111ujete klju\u010dne nadle\u017enosti zaposlenog?\u00a059<\/p><p>2.8<\/p><p>Neki veliki blokovi su mo\u017eda ve\u0107i od drugih; neke klju\u010dne nadle\u017enosti su vi\u0161e klju\u010dne od drugih. Kako utvr\u0111ujete koje stavke su najva\u017enije?\u00a063<\/p><p>2.9<\/p><p>Kako birate metod za ocenjivanje u\u010dinka<\/p><p>zaposlenog u ispunjavanju klju\u010dnih nadle\u017enosti?\u00a063<\/p><p>2.10<\/p><p>Deskriptivne mere u\u010dinka se \u010dine subjektivnim.<\/p><p>Zar ne treba da budemo objektivni kada<\/p><p>procenjujemo ne\u010diji radni u\u010dinak?\u00a066<\/p><p>2.11<\/p><p>Kako se postavljanje ciljeva uklapa u proces<\/p><p>planiranja radnog u\u010dinka?\u00a068<\/p><p>2.12<\/p><p>Kako da odaberem prave ciljeve? Gde zaposleni<\/p><p>treba da traga za op\u0161tim i konkretizovanim<\/p><p>ciljevima?\u00a070<\/p><p>2.13<\/p><p>Kako treba napisati izjavu o op\u0161tim ciljevima?\u00a072<\/p><p>2.14<\/p><p>\u0160ta su SMART ciljevi?\u00a075<\/p><p>2.15<\/p><p>Koliko visoko treba da postavim svoja o\u010dekivanja<\/p><p>u vezi sa radnim u\u010dinkom?\u00a076<\/p><p>2.16<\/p><p>\u0160ta da radim ako se zaposleni ne sla\u017ee sa ciljevima<\/p><p>koje \u017eelim da postavim ili ka\u017ee da su moji standardi nerazumni ili da jedna od klju\u010dnih nadle\u017enosti<\/p><p>radnog mesta koju sam identifikovao ne spada<\/p><p>zapravo u njegov posao?\u00a078<\/p><p>2.17<\/p><p>Kako da rezimiram sastanak o planiranju radnog<\/p><p>u\u010dinka?\u00a079<\/p><p>\u00a0<\/p><p>TRE\u0106I DEO<\/p><p>REALIZACIJA RADNOG U\u010cINKA\u00a081<\/p><p>\u00a0<\/p><p>3.1<\/p><p>\u0160ta je \u201erealizacija radnog u\u010dinka\u201c?\u00a083<\/p><p>3.2<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti menad\u017eera u fazi realizacije<\/p><p>radnog u\u010dinka?\u00a083<\/p><p>3.3<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti zaposlenih u fazi realizacije<\/p><p>radnog u\u010dinka?\u00a086<\/p><p>3.4<\/p><p>Kako treba da vodim evidenciju o radnom u\u010dinku zaposlenih? Da li da vodim dnevnik? I da li treba da evidentiram radni u\u010dinak svakog dana ili samo da bele\u017eim izuzetno pozitivne i negativne doga\u0111aje?\u00a088<\/p><p>3.5<\/p><p>Da li moj dnevnik o radnom u\u010dinku treba da bude dostupan zaposlenima?\u00a090<\/p><p>3.6<\/p><p>Kako da motivi\u0161em ljude da ostvare dobar radni<\/p><p>u\u010dinak i da isprave probleme u radnom u\u010dinku?\u00a090<\/p><p>3.7<\/p><p>\u0160ta je sa platom? Zar nije novac jedini faktor koji<\/p><p>zaista motivi\u0161e?\u00a094<\/p><p>3.8<\/p><p>\u0160ta mo\u017ee menad\u017eer da uradi da bi stvorio uslove<\/p><p>koji motivi\u0161u?\u00a096<\/p><p>3.9<\/p><p>\u0160ta je sa priznanjem? Zar nije priznanje zaposlenom koji je odradio odli\u010dan posao efektivan instrument motivacije?\u00a0105<\/p><p>3.10<\/p><p>Razmi\u0161ljamo da zapo\u010dnemo sa programom Radnik meseca. Da li je ovo dobar instrument davanja priznanja?\u00a0106<\/p><p>3.11<\/p><p>Da li je ljudima potrebna pohvala svaki put kada<\/p><p>urade dobar posao?\u00a0108<\/p><p>3.12<\/p><p>Ja nemam bud\u017eet za nagrade kojima bih odavao priznanje ljudima. Kako mogu da nagradim dobar radni u\u010dinka ako ne mogu finansijski da poka\u017eem<\/p><p>da cenim dobar rad?\u00a0109<\/p><p>3.13<\/p><p>Da li je priznanje samo pitanje gomilanja pohvala?\u00a0111<\/p><p>3.14<\/p><p>Kako da zapravo iskoristim priznanje? Ima li tu jo\u0161 ne\u0161to pored obi\u010dnih re\u010di, \u201eHvala. Dobro si obavio posao\u201c?\u00a0113<\/p><p>3.15<\/p><p>Zar ne\u0107e neki ljudi-bolji realizatori-na kraju<\/p><p>dobiti vi\u0161e priznanja od drugih koji nemaju toliko<\/p><p>dobar u\u010dinak? Zar to nije diskriminacija?\u00a0114<\/p><p>3.16<\/p><p>Zar se ne\u0107e ljudi \u017ealiti kada budem namerno,<\/p><p>svesno tretirao neke od njih bolje od drugih?<\/p><p>Zar ne\u0107u biti optu\u017een za favorizovanje?\u00a0116<\/p><p>\u00a0<\/p><p>\u010cETVRTI DEO<\/p><p>OCENA RADNOG U\u010cINKA\u00a0117<\/p><p>\u00a0<\/p><p>4.1<\/p><p>\u0160ta je \u201eocena radnog u\u010dinka\u201c?\u00a0119<\/p><p>4.2<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti menad\u017eera u oceni<\/p><p>radnog u\u010dinka?\u00a0120<\/p><p>4.3<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti zaposlenog u toku faze ocene radnog u\u010dinka?\u00a0122<\/p><p>4.4<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti mog \u0161efa u fazi ocene radnog u\u010dinka? Da li on mora da analizira i odobri moje procene pre nego \u0161to ih ja dostavim svojim zaposlenim?\u00a0124<\/p><p>4.5<\/p><p>Da li treba da zamolim osobu \u010diju procenu radnog u\u010dinka sastavljam da sastavi spisak dostignu\u0107a?\u00a0126<\/p><p>4.6<\/p><p>Da li treba da tra\u017eim od zaposlenog da popuni samoprocenu koriste\u0107i obrazac za procenu radnog u\u010dinka kompanije?\u00a0128<\/p><p>4.7<\/p><p>Treba da napi\u0161em procenu radnog u\u010dinka.<\/p><p>Odakle da po\u010dnem?\u00a0130<\/p><p>4.8<\/p><p>Koje informacije su mi potrebne da bih napisao<\/p><p>validnu procenu radnog u\u010dinka?\u00a0132<\/p><p>4.9<\/p><p>\u0160ta je sa prikupljanjem podataka od drugih ljudi<\/p><p>koje \u0107ete koristiti u obrascu za procenu radnog<\/p><p>u\u010dinka? Da li bi bila dobra ideja da tra\u017eite<\/p><p>informacije od kupaca ili da pitate menad\u017eerove podre\u0111ene za njegov radni u\u010dinak kao<\/p><p>rukovodioca?\u00a0135<\/p><p>4.10<\/p><p>Tra\u017eio sam od zaposlenog da napi\u0161e samoprocenu.<\/p><p>Da li treba da koristim ono \u0161to je zaposleni<\/p><p>napisao u samoproceni kao deo zvani\u010dne procene<\/p><p>koju sastavljam?\u00a0137<\/p><p>4.11<\/p><p>Da li treba vi\u0161e da naglasim rezultate koje je<\/p><p>zaposleni ostvario ili na\u010din na koji je osoba<\/p><p>pristupala poslu?\u00a0137<\/p><p>4.12<\/p><p>Jedan od mojih podre\u0111enih radi u drugom gradu i<\/p><p>ne vi\u0111am ga toliko \u010desto. Kako da precizno<\/p><p>procenim njegov radni u\u010dinak?\u00a0138<\/p><p>4.13<\/p><p>Treba li ja da uklju\u010dim uspehe i neuspehe<\/p><p>zaposlenog u sprovo\u0111enju plana razvoja kao deo formalne procene njegovog radnog u\u010dinka?\u00a0140<\/p><p>4.14<\/p><p>\u0160ta su \u201egre\u0161ke u ocenjivanju\u201c?\u00a0140<\/p><p>4.15<\/p><p>Da li treba da pro\u0111em kroz procenu zaposlenog sa svojim menad\u017eerom pre nego \u0161to je analiziram sa zaposlenim?\u00a0141<\/p><p>4.16<\/p><p>Kako da ubedim svog \u0161efa (pod pretpostavkom da<\/p><p>mi je potrebno njegovo odobrenje) da jedan od<\/p><p>mojih zaposlenih zaslu\u017euje posebnu pozitivnu ili negativnu ocenu?\u00a0147<\/p><p>4.17<\/p><p>Ako proceniteljev \u0161ef odobri procenu pre nego \u0161to<\/p><p>je zaposleni vidi, zar to ne zna\u010di da su zatvorena<\/p><p>vrata za mogu\u0107nost bilo kakve promene?\u00a0149<\/p><p>4.18<\/p><p>Zaposleni nije uspeo da ispuni zna\u010dajan cilj, ybog ote\u017eavaju\u0107ih okolnosti.<\/p><p>Kako da ocenim njegov radni u\u010dinak?\u00a0150<\/p><p>4.19<\/p><p>Pri pisanju procene radnog u\u010dinka zaposlenog,<\/p><p>da li treba da uzmem u obzir koliko je bio uspe\u0161an<\/p><p>u pore\u0111enju sa drugim zaposlenima u sektoru<\/p><p>koji rade isti posao?\u00a0151<\/p><p>4.20<\/p><p>Na\u0161 obrazac za procenu radnog u\u010dinka ima skalu ocenjivanja koja ocenjuje da li u\u010dinak nije uspeo da ispuni o\u010dekivanja \/ ispunio je neka o\u010dekivanja \/<\/p><p>ispunio je sva o\u010dekivanja \/ prema\u0161io je o\u010dekivanja \/ daleko je prema\u0161io o\u010dekivanja. Ako nisam<\/p><p>diskutovao o mojim o\u010dekivanjima sa zaposlenim,<\/p><p>kako da ocenim radni u\u010dinak?\u00a0153<\/p><p>4.21<\/p><p>Na\u0161a skala za ocenjivanje je numeri\u010dka: jedan, dva,<\/p><p>tri, \u010detiri i pet, s tim da je pet najvi\u0161a ocena na skali. Sali je u principu dobro radila ove godine. Da li<\/p><p>treba da joj dam ocenu tri, \u010detiri ili pet?\u00a0155<\/p><p>4.22<\/p><p>Da li zaposlene koji imaju nove uloge treba meriti i ocenjivati na isti na\u010din kao zaposlene koji imaju<\/p><p>svoje uloge du\u017ee vreme?\u00a0156<\/p><p>4.23<\/p><p>Kako da iz analize izbacimo \u201eli\u010dno\u201c a da i dalje zadr\u017eimo ta\u010dnu sliku o zaposlenom? Na primer,<\/p><p>D\u017eo se razvodi. Njegov radni u\u010dinak trpi, ali ja saose\u0107am sa njim i \u017eelim da mu dam<\/p><p>prelaznu ocenu\u00a0157<\/p><p>4.24<\/p><p>Jedan od mojih podre\u0111enih radi vrlo dobro; ne izvanredno, ali pouzdano i dobro i bolje od proseka.<\/p><p>Da li treba da ga ocenim srednjom kategorijom, tj. kategorijom \u201epotpuno uspe\u0161an\u201c ili da ocenu<\/p><p>prebacim preko granice u natprose\u010dnu kategoriju? Kako da utvrdim koja je prava kategorija?\u00a0159<\/p><p>4.25<\/p><p>Zabrinut sam za radni u\u010dinak jednog od svojih<\/p><p>ljudi, ali nisam o tome ranije sa njim diskutovao.<\/p><p>Da li je u redu da to po prvi put pomenem na<\/p><p>proceni radnog u\u010dinka?\u00a0160<\/p><p>PETI DEO<\/p><p>PREISPITIVANJE RADNOG U\u010cINKA\u00a0163<\/p><p>\u00a0<\/p><p>5.1<\/p><p>\u0160ta je \u201epreispitivanje radnog u\u010dinka\u201c?\u00a0165<\/p><p>5.2<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti menad\u017eera u fazi preispitivanja radnog u\u010dinka ovog procesa?\u00a0165<\/p><p>5.3<\/p><p>Koje su nadle\u017enosti zaposlenog u fazi preispitivanja radnog u\u010dinka ovog procesa?\u00a0167<\/p><p>5.4<\/p><p>\u0160ta treba da uradim pre sastanka?\u00a0169<\/p><p>5.5<\/p><p>Pre nego \u0161to sednem da bih sa zaposlenim vodio razgovor o proceni, da li je prikladno da razgovaram<\/p><p>sa drugima kako bih stekao odre\u0111eni uvid u ono<\/p><p>\u0161to mogu da o\u010dekujem?\u00a0175<\/p><p>5.6<\/p><p>Na koji na\u010din da otvorim razgovor?\u00a0176<\/p><p>5.7<\/p><p>Kako da otpo\u010dnem razgovor o proceni sa<\/p><p>zaposlenim koji ima veliko iskustvo i koji daleko<\/p><p>du\u017ee od mene radi u kompaniji?\u00a0179<\/p><p>5.8<\/p><p>Lako je razgovarati o proceni radnog u\u010dinka kada<\/p><p>se zaposleni i ja sla\u017eemo. Ali \u0161ta da radim kada se<\/p><p>ne sla\u017eemo oko nekih bitnih stvari?\u00a0180<\/p><p>5.9<\/p><p>Kako da utvrdim kako se zaposleni ose\u0107a?\u00a0184<\/p><p>5.10<\/p><p>Kako mogu da navedem nekoga da se slo\u017ei i<\/p><p>prihvati po\u0161teno donetu i ta\u010dnu ocenu procene<\/p><p>radnog u\u010dinka?\u00a0185<\/p><p>5.11<\/p><p>Zaposleni \u010diji rad treba da procenjujem je radnik<\/p><p>koji ne zadovoljava, a u proceni se to i ka\u017ee.<\/p><p>Na koji na\u010din da po\u010dnem sastanak?\u00a0186<\/p><p>5.12<\/p><p>\u0160ta radim kada se zaposleni ne sla\u017ee sa onim \u0161to<\/p><p>sam napisao u proceni radnog u\u010dinka?\u00a0187<\/p><p>5.13<\/p><p>Kako da se pona\u0161am u tim \u010dudnim trenucima koji,<\/p><p>\u010dini se, uvek iskrsavaju tokom razgovora o proceni radnog u\u010dinka? Na primer, sa zaposlenim koji \u0107uti ili pronalazi izgovore ili preokre\u0107e razgovor tako da se zaglavimo u \u0107orsokaku?\u00a0189<\/p><p>5.14<\/p><p>Kako da se izborim sa defanzivnim reakcijama?\u00a0191<\/p><p>5.15<\/p><p>Kako treba da reagujem kada zaposleni tokom razgovora o radnom u\u010dinku po\u010dne da pla\u010de ili se<\/p><p>na mene naljuti?\u00a0193<\/p><p>5.16<\/p><p>Kada treba da razgovaram o pove\u0107anju plate?\u00a0195<\/p><p>5.17<\/p><p>Na koji na\u010din da uspe\u0161no privedem kraju razgovor<\/p><p>o proceni radnog u\u010dinka?\u00a0196<\/p><p>5.18<\/p><p>Koji je najbolji na\u010din izlaska na kraj sa zaposlenim<\/p><p>koji odbija da potpi\u0161e dokument procene radnog u\u010dinka i odbija da da svoje komentare?\u00a0199<\/p><p>\u00a0<\/p><p>\u0160ESTI DEO<\/p><p>OBRAZAC ZA PROCENU RADNOG U\u010cINKA\u00a0201<\/p><p>\u00a0<\/p><p>6.1<\/p><p>Da li postoji idealan obrazac za procenu radnog u\u010dinka?\u00a0203<\/p><p>6.2<\/p><p>Na koji na\u010din kompanije odre\u0111uju koje<\/p><p>kompetencije zaista jesu klju\u010dne kompetencije?\u00a0206<\/p><p>6.3<\/p><p>Za\u0161to je bolje pisati tekst koji obja\u0161njava \u0161ta se podrazumeva pod kompetencijom kao opis<\/p><p>izuzetnog ostvarenja? Zar ne bi definicija uzeta iz re\u010dnika bila podjednako dobra?\u00a0211<\/p><p>6.4<\/p><p>Koja je razlika izme\u0111u klju\u010dnih kompetencija organizacije i kompetencija porodica<\/p><p>radnih mesta?\u00a0213<\/p><p>6.5<\/p><p>Kako odre\u0111ujemo klju\u010dne nadle\u017enosti radnog<\/p><p>mesta za neku poziciju?\u00a0216<\/p><p>6.6<\/p><p>Zar ciljevi i projekti nisu deo nadle\u017enosti radnog<\/p><p>mesta pojedinca? Za\u0161to idealan obrazac procene radnog u\u010dinka sadr\u017ei zaseban deo namenjen<\/p><p>ciljevima i projektima?\u00a0217<\/p><p>6.7<\/p><p>Poslednji deo preporu\u010denog obrasca za procenu radnog u\u010dinka se odnosi na najva\u017enija dostignu\u0107a ostvarena tokom perioda koji se procenjuje.<\/p><p>Zar ne treba da se dostignu\u0107a zaposlenog<\/p><p>opisuju na celom obrascu procene?\u00a0218<\/p><p>\u00a0<\/p><p>6.8<\/p><p>Da li postoje jo\u0161 neki elementi koji mogu da se<\/p><p>uvrste u obrazac procene radnog u\u010dinka?\u00a0219<\/p><p>6.9<\/p><p>Koliko razli\u010ditih obrazaca treba da postoji?\u00a0224<\/p><p>6.10<\/p><p>Koliko nivoa ocenjivanja treba da postoji<\/p><p>na obrascu?\u00a0225<\/p><p>6.11<\/p><p>Kako da nazovemo razli\u010dite nivoe? Da li ima razlike<\/p><p>ako koristimo re\u010di ili brojeve?\u00a0228<\/p><p>6.12<\/p><p>Da li na obrascu treba da koristimo razli\u010dite skale ocenjivanja za procenu razli\u010ditih oblasti?\u00a0230<\/p><p>6.13<\/p><p>Da li u obrascu treba da se obezbedi mogu\u0107nost<\/p><p>da se razli\u010diti ponderi daju razli\u010ditim delovima?\u00a0232<\/p><p>6.14<\/p><p>Da li na obrascu treba dati preporu\u010denu<\/p><p>distribuciju ocena procene radnog u\u010dinka?\u00a0233<\/p><p>6.15<\/p><p>Pojedini kompjuterski sistemi za procenu radnog u\u010dinka nude elektronski obrazac u kom su navedene razli\u010dite karakteristike: kvalitet posla, kvantitet posla, stav ili pouzdanost. Menad\u017eer klikne na skalu od<\/p><p>jedan do pet a onda ma\u0161ina generi\u0161e tekst procene.<\/p><p>Da li su takvi programi dobra ideja?\u00a0236<\/p><p>6.16<\/p><p>Ve\u0107ina radnika obavlja dobar posao \u2013 ne izuzetan,<\/p><p>ne neprihvatljiv \u2013 pa tako dobijaju srednje ocene.<\/p><p>Ali svi mrze ocenu koju dobiju, kao da su dobili<\/p><p>trojku. Kako objasniti da srednja ocena nije lo\u0161a?\u00a0237<\/p><p>\u00a0<\/p><p>SEDMI DEO<\/p><p>PROCES PROCENE RADNOG U\u010cINKA\u00a0239<\/p><p>\u00a0<\/p><p>7.1<\/p><p>Kako izgleda jedan efektivan proces procene<\/p><p>radnog u\u010dinka?\u00a0241<\/p><p>7.2<\/p><p>Spremni smo da iznova krenemo da osmi\u0161ljavamo potpuno novi sistem procene radnog u\u010dinka.<\/p><p>Od \u010dega da krenemo?\u00a0242<\/p><p>7.3<\/p><p>\u0160ta treba da o\u010dekuju najvi\u0161e rukovodstvo,<\/p><p>procenitelji, zaposleni i stru\u010dnjaci za ljudske<\/p><p>resurse od sistema procene radnog u\u010dinka?\u00a0245<\/p><p>7.4<\/p><p>Kakva obuka je potrebna menad\u017eerima da bi<\/p><p>obavili kvalitetnu procenu radnog u\u010dinka?\u00a0248<\/p><p>7.5<\/p><p>Da li treba da organizujemo obuku o na\u0161em<\/p><p>procesu procene radnog u\u010dinka koja \u0107e biti<\/p><p>namenjena zaposlenima?\u00a0249<\/p><p>7.6<\/p><p>Da li menad\u017eerima treba da damo primere<\/p><p>popunjenih obrazaca procene koje mogu da<\/p><p>koriste kao modele dok se pripremaju za<\/p><p>procenu radnog u\u010dinka?\u00a0250<\/p><p>7.7<\/p><p>Na koji na\u010din organizacija mo\u017ee da utvrdi da li njeni menad\u017eeri dobro obavljaju procenu radnog u\u010dinka i<\/p><p>da li sistem dobro funkcioni\u0161e?\u00a0252<\/p><p>7.8<\/p><p>I procenitelji i zaposleni su zbunjeni i ne shvataju \u0161ta razli\u010diti nivoi ocena, u stvari, zna\u010de. Kako re\u0161avamo ovaj problem u komuniciranju?\u00a0259<\/p><p>7.9<\/p><p>\u010cini se da menad\u017eeri ne shvataju \u0161ta sve treba<\/p><p>da rade, pa do\u010dekaju poslednji \u010das kako bi ispunili svoje aktivnosti procene radnog u\u010dinka. A ljudski resursi dobijaju ulogu policajca. \u0160ta ljudski resursi mogu da urade kako bi im pomogli da bolje<\/p><p>obave ovaj posao?\u00a0256<\/p><p>7.10<\/p><p>U na\u0161oj organizaciji koristimo puno radnih timova<\/p><p>koji se sami usmeravaju. Da li treba da ocenjujemo radni u\u010dinak tima pored radnog u\u010dinka zaposlenih?<\/p><p>I na koji na\u010din ocenjujemo radni u\u010dinak timova?\u00a0258<\/p><p>7.11<\/p><p>Brinemo se \u0161to zaposleni koji isto rade mogu da<\/p><p>dobiju razli\u010dite ocene od razli\u010ditih procenitelja.<\/p><p>Kako da obezbedimo da procenitelji konzistentno primenjuju standarde u celoj oranizaciji?\u00a0260<\/p><p>7.12<\/p><p>\u0160ta je procena \u201ena gore\u201c?\u00a0262<\/p><p>7.13<\/p><p>Da li bi iznu\u0111eno rangiranje trebalo da bude deo procedure procene radnog u\u010dinka?\u00a0264<\/p><p>7.14<\/p><p>Razmatramo mogu\u0107nost ili da na\u0161 postoje\u0107i obrazac procene radnog u\u010dinka pretvorima u internet<\/p><p>aplikaciju ili da kupimo sistem procene radnog<\/p><p>u\u010dinka koji bi bio na vebu.<\/p><p>Da li su to dobre ideje?\u00a0267<\/p><p>\u00a0<\/p><p>OSMI DEO<\/p><p>PROCES POSTIZANJA I DOSTIZANJA<\/p><p>IZUZETNOG RADNOG U\u010cINKA\u00a0271<\/p><p>\u00a0<\/p><p>8.1<\/p><p>\u0160ta se sve podrazumeva pod procesom postizanja i dostizanja izuzetnog radnog u\u010dinka tj. izvrsnosti?\u00a0273<\/p><p>8.2<\/p><p>\u0160ta uti\u010de na razvoj zaposlenog?\u00a0273<\/p><p>8.3<\/p><p>Kako da odredim u kom pravcu ja, ili neko iz mog tima, treba da usmerimo svoje razvojne napore?\u00a0275<\/p><p>8.4<\/p><p>Za\u0161to je kompetencija \u201eorijentisanost ka<\/p><p>ostvarenjima\u201c tako zna\u010dajna?\u00a0277<\/p><p>8.5<\/p><p>Za\u0161to je kompetencija \u201edelovanje i uticaj\u201c tako zna\u010dajna?\u00a0278<\/p><p>8.6<\/p><p>Kako da napi\u0161em razvojni plan koji funkcioni\u0161e,<\/p><p>koji zaista daje rezultate?\u00a0279<\/p><p>8.7<\/p><p>Zar razvoj nije nadle\u017enost pojedinca? Koje su nadle\u017enosti menad\u017eera za razvoj podre\u0111enih?\u00a0282<\/p><p>8.8<\/p><p>\u010cini se da ve\u0107ina razvojnih planova podrazumeva<\/p><p>tek ne\u0161to vi\u0161e od prijavljivanja za programe obuke.<\/p><p>Gde se trening uklapa u razvojni plan?\u00a0283<\/p><p>8.9<\/p><p>Kako mogu da iskoristim samo radno mesto kao razvojno iskustvo?\u00a0285<\/p><p>8.10<\/p><p>Da li treba da procenjujem uspeh zaposlenog u ispunjavanju njegovog razvojnog plana kao dela procene radnog u\u010dinka?\u00a0287<\/p><p>8.11<\/p><p>Imam radnika \u010diji radni u\u010dinak nije prihvatljiv.<\/p><p>Obavio sam par neformalnih razgovora s njim,<\/p><p>ali ni\u0161ta se nije promenilo. \u0160ta da radim?\u00a0288<\/p><p>8.12<\/p><p>Kako ta\u010dno da utvrdim gde postoji jaz izme\u0111u<\/p><p>\u017eeljenog i stvarno postignutog radnog u\u010dinka zaposlenog?\u00a0290<\/p><p>8.13<\/p><p>Kako da znam da se nalazim na sigurnom tlu<\/p><p>pre nego \u0161to zapo\u010dnem razgovor o lo\u0161em<\/p><p>radnom u\u010dinku?\u00a0293<\/p><p>8.14<\/p><p>Kako da razgovor zapo\u010dne pravim tonom?\u00a0296<\/p><p>8.15<\/p><p>Kako da navedem nekog da se slo\u017ei da mora<\/p><p>da se menja i ispravi problem?\u00a0298<\/p><p>8.16<\/p><p>Kako da dokumentujem razgovor o unapre\u0111enju radnog u\u010dinka?\u00a0299<\/p><p>8.17<\/p><p>Kvalitet i kvantitet posla koji obavlja zaposleni su u redu. Njegov stav je problemati\u010dan. Kako da re\u0161im problem njegovog stava?\u00a0301<\/p><p>8.18<\/p><p>Radni u\u010dinak zaposlenog je vrlo dobar, ali njegova prisutnost je problemati\u010dna.<\/p><p>Kako da uverim nekog da mora da dolazi<\/p><p>na posao na vreme i to svaki dan?\u00a0303<\/p><p>8.19<\/p><p>\u010cini se da je na\u0161 disciplinski sistem sa svojim upozorenjima i ukorima i suspenzijama bez plate<\/p><p>strog i neadekvatan za stru\u010dni kadar.<\/p><p>Da li postoji bolji pristup?\u00a0306<\/p><p>8.20<\/p><p>Za\u0161to treba da suspenzija zaposlenog bude<\/p><p>poslednji korak na\u0161eg disciplinskog sistema? Za\u0161to jednostavno ne izdamo poslednje pismeno<\/p><p>upozorenje ili defini\u0161emo plan pobolj\u0161anja radnog u\u010dinka ili ga pustimo na \u201euslovnu slobodu\u201c?\u00a0308<\/p><p>8.21<\/p><p>Ako je suspenzija najbolja strategija poslednje faze<\/p><p>ili koraka, za\u0161to da pla\u0107amo zaposlenog kada ne<\/p><p>radi tj. kada je suspendovan?\u00a0309<\/p><p>8.22<\/p><p>Da li \u0107e \u201edisciplina bez ka\u017enjavanja\u201c funkcionisati<\/p><p>i u mojoj organizaciji?\u00a0310<\/p><p>\u00a0<\/p><p>DEVETI DEO<\/p><p>I, POSLEDNJE PITANJE\u00a0313<\/p><p>\u00a0<\/p><p>9.1<\/p><p>Sada kada je sve re\u010deno i ura\u0111eno, da li je<\/p><p>procena radnog u\u010dinka zaista tako zna\u010dajna?\u00a0315<\/p><p>\u00a0<\/p><p>O autoru\u00a0\u00a0319<\/p><p>Index pojmova\u00a0\u00a0321<\/p><\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-tab-title elementor-tab-mobile-title\" aria-selected=\"false\" data-tab=\"4\" role=\"tab\" tabindex=\"-1\" aria-controls=\"elementor-tab-content-7144\" aria-expanded=\"false\">Predgovor<\/div>\n\t\t\t\t\t<div id=\"elementor-tab-content-7144\" class=\"elementor-tab-content elementor-clearfix\" data-tab=\"4\" role=\"tabpanel\" aria-labelledby=\"elementor-tab-title-7144\" tabindex=\"0\" hidden=\"hidden\"><p>U sofisticiranim, dobro vo\u0111enim organizacijama, procjena i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka je najva\u017eniji instrument rukovo\u0111enja. Nijedan drugi proces rukovo\u0111enja nema toliko utjecaja na karijeru i radni vijek pojedinca. Kada se pravilno primjenjuje, procjena radnog u\u010dinka je najmo\u0107niji instrument koji organizacije imaju da bi mobilizirale energiju svakog zaposlenika u poduze\u0107u u pravcu ispunjenja strate\u0161kih ciljeva. Kada se pravilno primjenjuje, procjena i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka mogu usmjeriti pa\u017enju svake osobe na misiju, viziju i vrijednosti kompanije. Ali, kada se pogre\u0161no primjenjuje, ovaj postupak veoma brzo postaje predmetom ismijavanja i viceva o Dilbertu.<\/p><p>Ve\u0107 vi\u0161e od trideset godina poma\u017eem organizacijama da stvore visokou\u010dinkovite sustave za procjenu radnog u\u010dinka svjetske klase. Za to vrijeme nau\u010dio sam \u0161to se, zapravo, kvalificira kao \u201enajbolja praksa\u201c. Nau\u010dio sam kako pomo\u0107i kompanijama da ugrade naju\u010dinkovitije postupke koji postoje za vo\u0111enje, usmjeravanje, procjenu i razvoj radne uspje\u0161nosti radnika. Pomogao sam im da koriste procjenu radnog u\u010dinka da bi ispunili zna\u010dajne organizacijske ciljeve. Podu\u010davao sam njihove menad\u017eere kako da postanu stru\u010dnjaci izazovnih i slo\u017eenih tehnika menad\u017ementa.<\/p><p>Ne zavaravajte se. Procjena radnog u\u010dinka je slo\u017eena. Vr\u0161enje procjene i unapre\u0111enja radnog u\u010dinka je kao sudjelovanje na Olimpijskim igrama iz menad\u017ementa. Veoma malen broj ljudi ikada dobije priliku da sudjeluje, a jo\u0161 manje njih su pravi majstori. Moj cilj u ovoj knjizi je da od vas i va\u0161e organizacije napravim prave majstore za procjenu i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka.<\/p><p>Pitanja u ovoj knjizi potekla su iz dva izvora. Prvo, potekla su iz na tisu\u0107e pitanja na koja sam ja odgovarao, a koja su dolazila od najvi\u0161ih rukovoditelja, stru\u010dnjaka za ljudske resurse, menad\u017eera i pojedinaca te iz moje konzultantske prakse u pomaganju kompanijama da stvore novi sustav procjene, kao i iz seminara iz rukovo\u0111enja koje sam odr\u017eavao da bih pomogao menad\u017eerima da pove\u0107aju u\u010dinkovitost postoje\u0107ih sustava.<\/p><p>Drugi izvor su pitanja koja su pristizala od stotina menad\u017eera kao odgovor na mail koji sam ja poslao klijentima, kolegama i prijateljima prije nego \u0161to sam po\u010deo pisati ovu knjigu. Objasnio sam im kakav projekt sam zapo\u010deo i tra\u017eio od njih da mi po\u0161alju najkompliciranija i najva\u017enija pitanja koja su se ticala procjene i unapre\u0111enja radnog u\u010dinka. Odu\u0161evljeno su odgovorili. Pitanja u ovoj knjizi su realna, ona predstavljaju stvarne probleme menad\u017eera \u010diji cilj je da stvore klimu izvrsnog radnog u\u010dinka.<\/p><p>Ova knjiga po\u010dinje pregledom za\u0161to je procjena radnog u\u010dinka nevjerojatno mo\u0107na, ali podcijenjena tehnika menad\u017ementa. Drugo do peto poglavlje bave se s \u010detiri faze u\u010dinkovitog sustava upravljanja radnim u\u010dinkom: planiranje radnog u\u010dinka, izvr\u0161enje, procjena i pregled.<\/p><p>\u0160esto poglavlje konkretno se bavi obrascem za procjenu radnog u\u010dinka. Da, postoji idealni obrazac. U ovom poglavlju \u0107u vam to\u010dno re\u0107i kako izgleda idealan obrazac za procjenu radnog u\u010dinka \u2013 \u0161to sadr\u017ei i kako se izra\u0111uje.<\/p><p>Ali, svi znamo da procjena radnog u\u010dinka nije obrazac. To je sustav. U sedmom poglavlju objasnit \u0107u to\u010dno kako funkcionira naju\u010dinkovitiji proces procjene radnog u\u010dinka.<\/p><p>Osmo poglavlje bavi se izgradnjom izvrsnosti radnog u\u010dinka. U ovom poglavlju pokrit \u0107u dva klju\u010dna pitanja. Prvo, opisat \u0107u \u0161to zapravo pokre\u0107e razvoj ljudskog talenta. Drugo, re\u0107i \u0107u vam kako da rje\u0161avate kadrovske probleme kada se oni pojave.<\/p><p>Posljednje poglavlje je najkra\u0107e. U ovom finalnom poglavlju odgovorit \u0107u samo na jedno pitanje, ali pitanje koje je najva\u017enije od svih, i pitanje koje zaista zaslu\u017euje poglavlje samo za sebe: Na kraju krajeva, je li procjena radnog u\u010dinka zaista toliko zna\u010dajna? Da, jest, i re\u0107i \u0107u vam za\u0161to.<\/p><p>Skoro trideset godina bio sam konzultant \u010diji rad je bio usmjeren isklju\u010divo na upravljanje radnim u\u010dinkom. Moj je cilj da pomognem organizacijama da stvore sustave za upravljanje radnim u\u010dinkom koji nagra\u0111uju izvrsnost i zahtijevaju osobnu odgovornost; da pomognem njihovim menad\u017eerima da razumiju kako da pove\u0107aju doprinos svake osobe u svom timu. Znam da najzna\u010dajnija kompetencija koja je potrebna da bi se izgradila izvrsnost radnog u\u010dinka nije znanje, vje\u0161tina ili \u017eelja: to je hrabrost. Nadam se da \u0107e ova knjiga biti poticaj svakom \u010ditatelju da stekne hrabrost i odva\u017ei se da se upusti u proces izgradnje izvrsnosti radnog u\u010dinka u svim aspektima svog \u017eivota.<\/p><p>Ova knjiga \u0107e, vjerojatno, potaknuti jednak broj pitanja koliko \u0107e dati i odgovora. Ako imate pitanja \u2013 ili zanimljivo razmi\u0161ljanje, pri\u010du o uspjehu \u2013 molim vas da je podijelite sa mnom na adresi DickGroteConsulting.com ili da posjetite moju mre\u017enu stranicu.<\/p><\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-ab96293 elementor-section-full_width elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"ab96293\" data-element_type=\"section\" data-e-type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-0415320\" data-id=\"0415320\" data-element_type=\"column\" data-e-type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-aa03f5d elementor-widget elementor-widget-envolve_our_faqs_v2\" data-id=\"aa03f5d\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"envolve_our_faqs_v2.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t        \r\n        <!-- Faq Section Three -->\r\n        <section class=\"faq-section-three\">\r\n            <div class=\"auto-container\">\r\n                <div class=\"row\">\r\n                    <div class=\"col-lg-6\">\r\n                        <div class=\"contact-form-area\">\r\n                            <div class=\"top-content\">\r\n                                <h3>Popijmo kavu i bolje se upoznajmo.<\/h3>\r\n                                <div class=\"text\">Popunite obrazac, na\u0161 \u0107e vas tim kontaktirati za sve dodatne informacije.<\/div>\r\n                            <\/div>\r\n                            <div class=\"contact-form\">\r\n                                \n<div class=\"wpcf7 no-js\" id=\"wpcf7-f715-o1\" lang=\"en-US\" dir=\"ltr\">\n<div class=\"screen-reader-response\"><p role=\"status\" aria-live=\"polite\" aria-atomic=\"true\"><\/p> <ul><\/ul><\/div>\n<form action=\"\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/6874#wpcf7-f715-o1\" method=\"post\" class=\"wpcf7-form init\" aria-label=\"Contact form\" novalidate=\"novalidate\" data-status=\"init\" data-trp-original-action=\"\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/6874#wpcf7-f715-o1\">\n<div style=\"display: none;\">\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7\" value=\"715\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_version\" value=\"5.9\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_locale\" value=\"en_US\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_unit_tag\" value=\"wpcf7-f715-o1\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_container_post\" value=\"0\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_posted_data_hash\" value=\"\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_recaptcha_response\" value=\"\" \/>\n<\/div>\n<div class=\"row\">\n\t<div class=\"col-md-12 form-group\">\n\t\t<p><span class=\"wpcf7-form-control-wrap\" data-name=\"text-725\"><input size=\"40\" class=\"wpcf7-form-control wpcf7-text wpcf7-validates-as-required\" aria-required=\"true\" aria-invalid=\"false\" placeholder=\"Ime i prezime\" value=\"\" type=\"text\" name=\"text-725\" \/><\/span>\n\t\t<\/p>\n\t<\/div>\n\t<div class=\"col-md-12 form-group\">\n\t\t<p><span class=\"wpcf7-form-control-wrap\" data-name=\"email-841\"><input size=\"40\" class=\"wpcf7-form-control wpcf7-email wpcf7-validates-as-required wpcf7-text wpcf7-validates-as-email\" aria-required=\"true\" aria-invalid=\"false\" placeholder=\"Email\" value=\"\" type=\"email\" name=\"email-841\" \/><\/span>\n\t\t<\/p>\n\t<\/div>\n\t<div class=\"col-md-12 form-group\">\n\t\t<p><span class=\"wpcf7-form-control-wrap\" data-name=\"text-977\"><input size=\"40\" class=\"wpcf7-form-control wpcf7-text wpcf7-validates-as-required\" aria-required=\"true\" aria-invalid=\"false\" placeholder=\"Telefon\" value=\"\" type=\"text\" name=\"text-977\" \/><\/span>\n\t\t<\/p>\n\t<\/div>\n\t<div class=\"col-md-12 form-group\">\n\t\t<p><span class=\"wpcf7-form-control-wrap\" data-name=\"textarea-227\"><textarea cols=\"40\" rows=\"10\" class=\"wpcf7-form-control wpcf7-textarea wpcf7-validates-as-required\" aria-required=\"true\" aria-invalid=\"false\" placeholder=\"Poruka\" name=\"textarea-227\"><\/textarea><\/span>\n\t\t<\/p>\n\t<\/div>\n\t<div class=\"col-md-12 form-group\">\n\t\t<p><button class=\"theme-btn btn-style-one\" type=\"submit\" name=\"submit-form\"><span class=\"btn-title\">Po\u0161alji<\/span><\/button>\n\t\t<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div><input type='hidden' class='wpcf7-pum' value='{\"closepopup\":false,\"closedelay\":0,\"openpopup\":false,\"openpopup_id\":0}' \/><div class=\"wpcf7-response-output\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\n<input type=\"hidden\" name=\"trp-form-language\" value=\"hr\"\/><\/form>\n<\/div>\n                            <\/div>\r\n                        <\/div>\r\n                    <\/div>\r\n                    <div class=\"col-lg-6\">\r\n                        <div class=\"sec-title\">\r\n                            <h2>\u010cesta pitanja <\/h2>\r\n                            <div class=\"text-decoration\">\r\n                                <span class=\"left\"><\/span>\r\n                                <span class=\"right\"><\/span>\r\n                            <\/div>\r\n                        <\/div>\r\n                        <ul class=\"accordion-box style-three mb-30\">\r\n                                                        <!--Accordion Block-->\r\n                            <li class=\"accordion block\">\r\n                                <div class=\"acc-btn\"><div class=\"icon-outer\"><span class=\"icon icon_plus flaticon-right\"><\/span> <span class=\"icon icon_minus flaticon-right\"><\/span><\/div>01. \u010cime se Adizes bavi?<\/div>\r\n                                <div class=\"acc-content\">\r\n                                    <div class=\"content\">\r\n                                        <div class=\"text\">Adizes SEE osnovan je 1994. u Novom Sadu i uspje\u0161no pru\u017ea usluge razvoja kompanija i zaposlenika. Od po\u010detka radimo i kao dio mre\u017ee Adizes Institute iz Santa Barbare, SAD, tako da se dio na\u0161ih aktivnosti provodi po licenciranoj Adizes metodologiji. Adizes SEE bavi se: reorganizacijom kompanija utemeljenom na Adizes metodologiji, projektima unapre\u0111enja poslovanja i razvojem kapaciteta menad\u017eera i zaposlenika kroz ciljano osmi\u0161ljene programe i timski rad. Mi smo i pioniri edukativnih i konzultantskih usluga namijenjenih obiteljskim poduze\u0107ima na\u0161e regije sa svim njihovim specifi\u010dnostima u procesu prijenosa poslovanja.                                        <\/div>\r\n                                    <\/div>\r\n                                <\/div>\r\n                            <\/li>\r\n    \t\t\t\t\t\t                            <!--Accordion Block-->\r\n                            <li class=\"accordion block\">\r\n                                <div class=\"acc-btn active\"><div class=\"icon-outer\"><span class=\"icon icon_plus flaticon-right\"><\/span> <span class=\"icon icon_minus flaticon-right\"><\/span><\/div>02. Gdje se nalazite?<\/div>\r\n                                <div class=\"acc-content current\">\r\n                                    <div class=\"content\">\r\n                                        <div class=\"text\">Teritorijalno smo organizirani u tri podru\u017enice \u2013 Srbija, Hrvatska te Bosna i Hercegovina, s uredima u Beogradu, Zagrebu i Sarajevu, kao i sjedi\u0161tem u Novom Sadu, a aktivno smo prisutni u svim zemljama jugoisto\u010dne Europe.                                        <\/div>\r\n                                    <\/div>\r\n                                <\/div>\r\n                            <\/li>\r\n    \t\t\t\t\t\t                            <!--Accordion Block-->\r\n                            <li class=\"accordion block\">\r\n                                <div class=\"acc-btn\"><div class=\"icon-outer\"><span class=\"icon icon_plus flaticon-right\"><\/span> <span class=\"icon icon_minus flaticon-right\"><\/span><\/div>03. \u0160to je Adizes metodologija?<\/div>\r\n                                <div class=\"acc-content\">\r\n                                    <div class=\"content\">\r\n                                        <div class=\"text\">U svojoj jednostavnosti i prakti\u010dnosti, primjenjivana od strane Adizes SEE ve\u0107 desetlje\u0107ima, Adizes metodologija pru\u017ea dokazan i sustavan okvir za odr\u017eivi razvoj organizacija u neprestano promjenjivom okru\u017eenju. Prihva\u0107aju\u0107i neminovnost promjena te uva\u017eavaju\u0107i \u010dinjenicu da one mogu dovesti do internih konflikata, Adizes osigurava liderima alate pomo\u0107u kojih se mogu fokusirati na klju\u010dne promjene i aktiviranje svih potencijala organizacije. Prakticiraju\u0107i metodologiju na na\u010din koji je razumljiv ba\u0161 svim menad\u017eerima i zaposlenicima u organizaciji, poma\u017eemo u savladavanju otpora neminovnim promjenama te doprinosimo kolektivnom radu i individualnoj odgovornosti.                                        <\/div>\r\n                                    <\/div>\r\n                                <\/div>\r\n                            <\/li>\r\n    \t\t\t\t\t\t                            <!--Accordion Block-->\r\n                            <li class=\"accordion block\">\r\n                                <div class=\"acc-btn\"><div class=\"icon-outer\"><span class=\"icon icon_plus flaticon-right\"><\/span> <span class=\"icon icon_minus flaticon-right\"><\/span><\/div>04. Koje su industrije pogodne za Adizes metodologiju?<\/div>\r\n                                <div class=\"acc-content\">\r\n                                    <div class=\"content\">\r\n                                        <div class=\"text\">Adizes metodologija mo\u017ee se primijeniti na bilo koju industriju ili bran\u0161u, kao i poduze\u0107a i organizacije bilo koje veli\u010dine.                                         <\/div>\r\n                                    <\/div>\r\n                                <\/div>\r\n                            <\/li>\r\n    \t\t\t\t\t\t                        <\/ul>\r\n                    <\/div>\r\n                    \r\n                <\/div>\r\n            <\/div>\r\n        <\/section>\r\n        \r\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-ed21de1 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"ed21de1\" data-element_type=\"section\" data-e-type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-5ed97aa\" data-id=\"5ed97aa\" data-element_type=\"column\" data-e-type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-bbdfc2c elementor-widget elementor-widget-envolve_our_features\" data-id=\"bbdfc2c\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"envolve_our_features.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t        \r\n        <!-- Feature Section Two -->\r\n        <section class=\"feature-section-two\">\r\n            <div class=\"auto-container\">\r\n                <div class=\"row\">\r\n                                        <div class=\"col-lg-6 feature-block-two style-two\">\r\n                        <div class=\"shape-box\">\r\n                            <div class=\"inner-box\">\r\n                                <div class=\"icon\"><span class=\"flaticon-world-1\"><\/span><\/div>\r\n                                <h4>Svakodnevno prisutni u 5 zemalja regije<\/h4>\r\n                                <div class=\"text\">Poslujemo od 1994. godine, a pomogli smo vi\u0161e od 600 organizacija kako u zemljama biv\u0161e Jugoslavije, tako i u drugim zemljama \u0161irom svijeta. <br><\/div>\r\n                            <\/div>\r\n                        <\/div>\r\n                    <\/div>\r\n                                        <div class=\"col-lg-6 feature-block-two style-two\">\r\n                        <div class=\"shape-box\">\r\n                            <div class=\"inner-box\">\r\n                                <div class=\"icon\"><span class=\"flaticon-agreement\"><\/span><\/div>\r\n                                <h4>Zajedno mo\u017eemo posti\u0107i mnogo toga<\/h4>\r\n                                <div class=\"text\">Kontaktirajte nas <br>Na\u0161 \u0107e vam tim pomo\u0107i da unaprijedite poslovanje va\u0161e kompanije ili obiteljskog poduze\u0107a.<\/div>\r\n                            <\/div>\r\n                        <\/div>\r\n                    <\/div>\r\n                                    <\/div>\r\n            <\/div>\r\n        <\/section>\r\n          \r\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Procena i unapre\u0111enje radnog u\u010dinka Suo\u010deni smo sa \u010dinjenicom da menad\u017eeri mrze diskusiju o procenjivanju u\u010dinka zaposlenih. U ovoj knjizi ekspert u ovoj oblasti Dik Grote odgovara na vi\u0161e od 140 od najprostijih do najslo\u017eenijih pitanja o ovoj mo\u0107noj\u00a0 ali \u010desto pogre\u0161no shva\u0107enoj tehnici. Preporuke autora \u0107e vama i va\u0161oj organizaciji pomo\u0107i da koristite proces [\u2026]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"tpl-default-elementor.php","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"class_list":["post-6874","page","type-page","status-publish","hentry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/6874","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6874"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/6874\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6896,"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/6874\/revisions\/6896"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adizes.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6874"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}